Ya sea que sea un profesional de recursos humanos o alguien que administra un equipo o una empresa, sé que hay varios problemas que lo mantienen despierto por la noche y lo dejan frustrado.
Voy a mostrarte cómo resolverlos, desde encontrar a las personas adecuadas y mantenerse al día con las regulaciones, hasta lidiar con malos jefes y entregar noticias difíciles.
Considere esta guía como su mentor, y superemos juntos estos 10 problemas comunes de Recursos Humanos.
Encuentre el talento adecuado dentro del presupuesto (y a tiempo).
Una empresa es tan buena como su gente, pero encontrar gente buena puede ser costoso y llevar mucho tiempo.
Su empresa puede esperar gastar hasta $7,645 — y buscar hasta 52 días, por cada nuevo alquiler. Además de eso, el costo por alquiler puede alcanzar hasta el 60% del salario anual de un ex empleado, si está reemplazando a alguien.
Es posible que tengas la tentación de tildar estos números de «el costo de hacer negocios», pero no hay razón por la que tu empresa no pueda ahorrar tiempo y dinero en contratar a los mejores talentos.
Aquí hay cinco consejos para preparar a su empresa para el éxito y la estabilidad sin forzar los límites.
Reanudación de existencias.
Use su sitio web, sitios de carreras y canales de redes sociales para atraer candidatos durante todo el año.
Publica recordatorios regulares de que siempre estás preparado para conocer candidatos talentosos que podrían ser una gran opción para tu empresa. Incluso si actualmente no tiene puestos vacantes, puede alentar a los solicitantes de empleo a enviar correos electrónicos, enviar currículos, llenar solicitudes y completar formularios en línea para futuras vacantes.
Interactúe con solicitantes anteriores.
El hecho de que un solicitante no fuera apto para su empresa en el pasado no significa que no lo será en el futuro. Envíe regularmente a los candidatos anteriores noticias sobre su empresa y los principales empleados, así como ofertas de trabajo actuales y futuras. Revise esta reserva de talentos potenciales de vez en cuando y acérquese a personas específicas que pueden ser candidatos sólidos para puestos específicos.
Fomente las referencias de empleados.
Dado que sus empleados actuales ya conocen la cultura, los procesos y las necesidades de su empresa, y por lo general conocen a otros profesionales talentosos de la industria, pueden ser excelentes fuentes de referencias. También pueden dejar su coste por alquiler de $1,000 o menos!
Las personas quieren trabajar con personas que conocen y que les gustan. Esta es una buena oportunidad para que eso suceda, especialmente si ofreces incentivos creativos como entradas para conciertos.
PC:
Considere el software de reclutamiento.
Dependiendo del tamaño de su empresa y el alcance de las necesidades de contratación, es posible que desee considerar el software de reclutamiento para ayudarlo a atraer talento. Echa un vistazo a nuestra práctica revisión sitio por sitio de estas plataformas para elegir la adecuada para ti.
Externalice sus tareas de recursos humanos.
Los propietarios de pequeñas empresas pueden dedicar más del 40% de su tiempo a reclutar talento y tareas similares que no generan ingresos. Dependiendo de su tamaño y presupuesto, podría tener sentido externalizar sus responsabilidades de recursos humanos.
Hay miles de organizaciones profesionales de empleadores. Te costarán, pero también te darán un 40% más de tiempo para enfocarte en otros desafíos de tu empresa.
Haga que los empleados se involucren con su paquete de beneficios.
Los beneficios en el lugar de trabajo se utilizan para atraer a nuevos empleados y mostrar a los empleados existentes cuánto los valora. Pero menos de tres de cada 10 se sienten seguros de que están utilizando todos sus beneficios. Dado que los beneficios en el lugar de trabajo representan un promedio del 32% de la compensación para empleados, ¡los trabajadores están dejando una enorme cantidad de dinero sobre la mesa!
Entonces, ¿cómo haces que los empleados usen todo lo que les ofreces?
Siga estos tres pasos:
1. Identifique los beneficios que sus empleados están infrautilizando y pregúnteles por qué no los están utilizando.
2. Trabaje con su departamento de diseño o equipo de comunicaciones para crear contenido claro y conciso: infografías, videos, seminarios web, manuales, recordatorios por correo electrónico, etc. – eso ayudará a sus empleados a comprender mejor el valor que les está ofreciendo.
3. Ofrezca sesiones Q& A y reuniones individuales para proporcionar información adicional y abordar cualquier pregunta o inquietud persistente.
PC: BenefitsPro
Crear una fuerza de trabajo diversa e inclusiva.
La diversidad es un tema enorme e importante, que afecta a todo, desde leyes hasta relaciones y carreras. Pero crear una fuerza laboral diversa y acogedora no es un movimiento de relaciones públicas. Es algo que cosechará recompensas serias para su negocio.
Las empresas con mentalidad de diversidad son:
- 2 veces más probabilidades de cumplir o superar sus objetivos financieros
- Más probabilidades de ser innovadores
- Mejor para manejar el cambio
- Y generar un 30% más de ingresos por empleado
PC: TalentLyft
Si bien la diversidad en términos de género, etnia y edad es saludable para cualquier lugar de trabajo, la diversidad cognitiva (diferencias en las perspectivas de las personas o en las formas en que procesan la información) puede desempeñar un papel aún más importante en el éxito de su equipo.
Las personas con diferentes orígenes y experiencias piensan de manera diferente y aportan valores diferentes que ayudan a las empresas a hacer un mejor trabajo a la hora de idear ideas, resolver problemas, crear productos e impulsar el éxito general. A pesar de estos beneficios, solo el 57% de los reclutadores dicen que se centran en atraer a candidatos diversos.
Si su empresa podría estar haciendo más por la inclusión y la diversidad, comparta estas estrategias con su equipo:
Para Recursos Humanos
Haga que sus procesos de reclutamiento y contratación sean transparentes. Aliente a los empleados actuales a recomendar diversos solicitantes y asegúrese de que todos los solicitantes sepan que su empresa valora las habilidades y la experiencia específicas.
El proceso de selección es el mismo para cada candidato, independientemente de las cuotas de contratación.
Para gerentes
Capacite a sus gerentes sobre la importancia de ver la inclusión y la diversidad como una competencia central, y hágalos responsables de sus estándares.
Forme un grupo de gerentes y otros líderes que se reúnan regularmente para establecer metas para contratar, retener y promover una fuerza laboral diversa, y que aborden cualquier barrera de compromiso entre los empleados subrepresentados.
Nota: la diversidad no debe venir a expensas de las habilidades o experiencia necesarias.
PC: Deloitte
Para empleados
Casi un tercio de los trabajadores dicen que han dejado el trabajo porque no se sentían cómodos siendo ellos mismos. Cuando se permite que los empleados que son diferentes de sus colegas florezcan, su empresa se beneficiará de sus aportaciones, talento y compromiso.
Promover abiertamente, a través de reuniones en toda la empresa, comunicaciones internas y otros materiales, los méritos de una cultura de oficina en la que todos los empleados se sientan seguros para expresar sus ideas e inquietudes.
Haga hincapié en reclutar candidatos con diferentes puntos de vista y diferentes tipos de comportamiento durante el proceso de contratación, y cree oportunidades estratégicas para que sus empleados intercambien ideas y colaboren con miembros del equipo con diferentes orígenes y perspectivas.
Tratar con empleados difíciles.
Si tiene un empleado difícil cuyo nivel de producción podría reemplazarse fácilmente por una alternativa decididamente menos difícil, probablemente sea el momento de hacerlo.
Si tiene un empleado difícil que también hace contribuciones clave a su empresa, hay algunos pasos que puede tomar para que su relación laboral sea un poco más viable:
Desafíelos. Cuanto más se estira el tiempo y el talento de los empleados problemáticos, menos probabilidades hay de que causen problemas y más probabilidades tienes de maximizar sus contribuciones positivas a la empresa.
Encuentra formas de que trabajen solos. Limitar la interacción con el equipo puede ser especialmente útil para los empleados que pueden ser arrogantes, insultantes o desdeñosos con las ideas de otros miembros del equipo.
Crear una lista de objetivos personales para su trabajo y conducta. Trabaje con ellos para crear esto, y considere ofrecer incentivos como proyectos especiales, bonos y tiempo libre pagado adicional para alentarlos a alcanzar estos objetivos.
Lea la sala. Cuando las cosas vayan bien, ofrezca refuerzo positivo. Cuando surjan conflictos, mantén la calma y escucha a todos los involucrados. Una vez que todos los hechos estén listos, ofrezca orientación correctiva, como el enfoque relacional basado en intereses descrito en este video:
Documente todo. Los empleados con problemas merecen un registro objetivo de sus logros y pasos en falso. Además, es difícil presentar un caso para una acción disciplinaria, incluida la terminación, sin documentación exhaustiva.
A veces, ya es suficiente. Los chismes, la falta de respeto y el abuso arrastrarán a todo tu equipo hacia abajo.
Si has intentado que las cosas funcionen, pero el empleado sigue siendo un idiota, probablemente sea hora de seguir adelante. Reflexione sobre lo que aprendió de la experiencia y tenga a mano una lista de banderas rojas para cuando llegue el momento de entrevistar a futuros empleados.
Superar problemas de software.
¿Su empresa tiene problemas con el software? No estás sola.
Cada año, las empresas pierden un promedio de 1,55 millones de dólares y 545 horas de productividad del personal debido a interrupciones de TI.
PC: Tendencias para pequeñas empresas
Los sistemas de software con los que comenzó normalmente no pueden seguir el ritmo de las necesidades de su empresa a medida que crece, y muchas opciones de software a la carta requieren costosos complementos y la ayuda de especialistas en TI para funcionar correctamente con sus otros sistemas.
Estos (y otros) obstáculos de recursos humanos le cuestan tiempo, talento, productividad y dinero a su empresa. ¿Las buenas noticias?
Hay numerosas opciones de software de recursos humanos que pueden ayudarlo a optimizar sus procesos de recursos humanos y a impulsar su negocio en general. Permitirán que los miembros del equipo en diferentes sistemas trabajen juntos y brindarán datos confiables y procesables sobre su organización.
Aquí hay algunas:
BambooHR
Esta plataforma líder en la industria puede manejar todo, desde el seguimiento de solicitantes y la contratación de empleados hasta la administración de empleados, la nómina y la gestión de licencias pagadas.
Gusto
Una solución de nómina robusta, Gusto aborda las complejidades de la gestión de recursos humanos y la administración de beneficios, brindándole un manejo del impuesto de nómina, el seguro de compensación y la administración de 401(k).
Trakstar
Diseñada para gobiernos locales pero perfecta para cualquier negocio, esta plataforma se especializa en la gestión de objetivos y el seguimiento del rendimiento de los empleados, que es clave para generar revisiones de rendimiento.
Convertir a los empleados en líderes.
El mundo de los negocios está en constante cambio, y las empresas necesitan líderes fuertes para navegar por él. Pero mientras que casi el 90% de los líderes empresariales y de recursos humanos dicen que es importante para sus empresas desarrollar a dichos líderes, solo el 6% dice que describiría sus canales de liderazgo como «muy listos».»
Identificar a la próxima generación de líderes de su empresa es crucial, pero no es suficiente. Tienes que desarrollarlas. Aquí hay algunas maneras de hacerlo.
Modelar grandes habilidades de liderazgo.
Los empleados aprenden de sus empleadores. Tienes que decidir qué habilidades y rasgos quieres que tengan tus empleados, y retratarlos para que los empleados puedan aprenderlos.
Conecte a sus empleados con mentores.
Sus futuros líderes deben reunirse regularmente con mentores individuales para discutir sus objetivos, hacer preguntas, compartir ideas y recibir información y aliento a medida que pasan al liderazgo. Si bien los mentores a menudo son los supervisores inmediatos de sus empleados, pueden venir de cualquier lugar dentro de su negocio (o fuera de él).
Fomentar la creación de redes.
El trabajo en red ayuda a los futuros líderes a desarrollar valiosas «habilidades interpersonales», habilidades de las que el 73% de los empleadores dicen que carecen los trabajadores.
Se debe alentar a los futuros líderes de su empresa a establecer contactos (con empleados que tal vez no conozcan en su propia empresa y en eventos de networking), para que puedan practicar conversaciones, explorar posibles oportunidades de negocio y obtener una exposición positiva.
PC: El Factor de Personas
Proporciona oportunidades de crecimiento.
Si quieres invertir en el futuro de tu empresa, invierte en oportunidades de crecimiento para tus futuros líderes. Considere pagar por educación formal o capacitación especializada, y conectar a sus futuros líderes con oportunidades de desarrollo profesional.
Trabajar con socios comerciales y otras organizaciones para crear una gama de nuevas experiencias de liderazgo, incluidos proyectos gratuitos y de servicio comunitario. Dales autoridad para organizar reuniones internas y supervisar proyectos para obtener práctica y experiencia.
Es importante mantenerse al día con los candidatos de liderazgo mientras se preparan para pasar a sus nuevos roles. Reúnase con ellos para discutir sus objetivos individuales, así como las oportunidades de desarrollo. Escuche sus preguntas y preocupaciones, y trabaje con ellos para superar cualquier brecha en sus conocimientos o habilidades.
Trata con jefes malos.
Probablemente hayas escuchado la cita: «Las personas no abandonan las empresas, dejan a los gerentes.»
Mientras que la gente deja el trabajo debido a malos jefes, ese dicho es un poco engañoso.
Aproximadamente el 12% de las personas se van debido a su gerente, pero el 28% se van debido al liderazgo general, y el 52% se van porque encuentran mejores oportunidades en otros lugares. Dicho esto, alrededor del 40% de las personas se van debido al liderazgo.
¿Qué puedes hacer al respecto?
PC: Inc.com
Detenga los problemas antes de que comiencen.
Cuando los jefes causan problemas, los profesionales de recursos humanos deben intervenir, proteger a los empleados del abuso y proteger a los empleadores de la responsabilidad legal.
Sin embargo, si los profesionales de recursos humanos toman algunas medidas proactivas, pueden detener muchos de estos problemas antes de comenzar.
Capacite a todos los gerentes en las políticas contra el acoso y la discriminación de su empresa, los procesos de reporte de incidentes, las reglas de salarios y horarios, las leyes laborales que afectan el lugar de trabajo y los estándares de la compañía para el tratamiento adecuado de los empleados.
También debe proporcionar capacitación regular a los gerentes para asegurarse de que se desempeñen por encima y más allá de las reglas y leyes que su empresa sigue.
Plomo de abajo hacia arriba.
Usted y otros gerentes pueden querer adoptar los principios de what Inc. El columnista de liderazgo top-30 de la revista (y ex compañero de trabajo mío) Marcel Schwantes llama » liderazgo de servicio.»
Según este modelo:
- Te centras en cuidar a tus empleados como personas versátiles.
- Usted ayuda a su equipo a prosperar poniendo sus necesidades por delante de las suyas.
- Reconoces los éxitos de tus empleados y aceptas la culpa cuando algo sale mal.
- Busca obtener resultados de su equipo no a través de una delegación de arriba hacia abajo, sino construyendo su equipo de abajo hacia arriba.
El liderazgo de servicio aprovecha el empoderamiento de los empleados para impulsar los resultados empresariales. Cuando su equipo sienta un sentido genuino de pertenencia y trabajo en equipo, asumirán una mayor responsabilidad por el trabajo que realizan.
Navegue por las leyes y reglamentos.
A medida que su empresa crece, también lo hacen las regulaciones laborales que debe seguir. Y si no están creciendo, por lo general están cambiando.
Cumplir con estas regulaciones es un desafío, especialmente para pequeñas y medianas empresas. Si bien las grandes empresas pueden permitirse grandes equipos legales y de recursos humanos, las pequeñas empresas corren el riesgo de multas y acciones legales por violaciones que a menudo ni siquiera sabían que estaban cometiendo.
Por difícil que pueda ser mantenerse al día con las nuevas reglas, no es imposible. Solo toma un poco de planificación.
Siga estos pasos:
1. Asegúrese de comprender completamente cualquier y toda la legislación nueva o enmendada. Esto incluye toda la letra pequeña, así como cualquier aspecto que pueda afectar a su fuerza de trabajo. Póngase en contacto con otros profesionales de recursos Humanos para obtener ayuda si lo necesita.
2. Si no está seguro de si una regla se aplica a usted, juegue a lo seguro y asuma que sí lo hace. Evitará errores costosos y sus empleados tendrán la garantía de recibir los beneficios a los que tienen derecho.
3. Comunique todos y cada uno de los cambios a sus empleados. Explique cómo y cuándo afectarán los cambios y qué significará para todos los involucrados.
4. Cree una guía de beneficios completa. Distribuya copias a todos los miembros de su empresa y emita versiones actualizadas cada año.
El cumplimiento afecta a todo, desde los problemas legales y la gestión de la fuerza de trabajo hasta los costos de tecnología, la compensación, los beneficios y más. Para garantizar que todas las piezas móviles funcionen sin problemas, revise sus procesos y resultados de forma regular. Luego, busca formas de mejorar lo que estás haciendo.
Entregar malas noticias.
Hay pocas tareas que no te gustan más que tener que entregar malas noticias. Ya sea que una instalación esté cerrando o alguien haya sido ignorado por un ascenso, nunca es fácil decirle a la gente cosas que no quiere escuchar.
Es fácil sentirse tentado a suavizar el golpe hablando primero de otra cosa o endulzando la verdad. Desafortunadamente, eso es exactamente lo contrario de cómo debe manejar la situación.
Si bien los destinatarios saben que las malas noticias a veces son inevitables, la mayoría de las personas prefieren recibirlas de forma rápida y clara.
La próxima vez que tengas que dar malas noticias, sé fuerte y preparado. Considere las sugerencias de Cameron Morrissey:
1. Entrega las malas noticias de forma rápida y en persona.
2. Comunique claramente los próximos pasos y esté listo para responder cualquier pregunta que los empleados puedan tener.
3. Ser transparente. No bromees ni uses un lenguaje vago.
4. Asegúrate de haber comunicado las malas noticias de una sola vez. Retrasarlo solo causará estrés y confusión adicionales.
Una vez que haya entregado la noticia, intente ser comprensivo, sin importar cuán enojados o molestos estén los empleados. Proporcione espacio para que se enojen o se desahoguen sin discutir ni debatir.
Dar malas noticias nunca es una experiencia agradable, pero con un poco de planificación y comprensión, puede ser respetuosa.
Retener a los empleados.
Encontrar empleados de calidad a menudo es un desafío. Igual que guardarlos.
Perder empleados de calidad no solo es un lastre para el talento y el tiempo de su empresa, también puede ser un lastre para las finanzas de su empresa. ¡El costo promedio de perder a un empleado puede ser de un tercio a un 400% del salario anual del empleado!
PC: HRresolved
Por qué los empleados se van (y por qué se quedan)
Algunos empleados se van porque sus jefes no explican adecuadamente sus roles o responsabilidades, mientras que otros se van porque sus jefes son simplemente malos. Otros dejan de trabajar debido a la mala cultura de la empresa, la falta de comunicación abierta o el equilibrio entre el trabajo y la vida personal poco saludable.
La mayor razón por la que los empleados abandonan el trabajo, sin embargo, es porque se sienten poco apreciados e insatisfechos.
Los empleados cuyo buen trabajo es reconocido regularmente por sus jefes tienen 5 veces más probabilidades de permanecer en sus empresas. Por otro lado, el 24% de los trabajadores que sintieron que su trabajo no había sido reconocido en las últimas dos semanas habían sido entrevistados recientemente para un trabajo en otro lugar.
Los empleados que sienten que están creciendo profesionalmente tienen un 20% más de probabilidades de seguir trabajando en su empleador actual dentro de un año. Aquellos que no se sienten de esa manera, ya sea por falta de capacitación, desarrollo de habilidades, compensación adecuada u oportunidad, tienen muchas más probabilidades de buscar oportunidades para avanzar en otros lugares.
Los trabajadores que creen que su empresa tiene un propósito más alto que solo el resultado final también tienen más probabilidades de quedarse con su empresa actual. Los empleados que se sienten conectados a tal visión tienen un 59% menos de probabilidades de buscar un trabajo en otro lugar en el próximo año calendario.
El resultado final
Si desea que sus empleados se queden, ofrézcales las herramientas, la experiencia y el aliento para tener éxito en cualquier lugar.
Luego, dales razones para elegir tener éxito contigo.
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