Leyes de Verificación de Antecedentes de Empleados de Nueva York: Un Buen Empleado

Leyes de Verificación de Antecedentes

Si alguna vez ha realizado una verificación de antecedentes, probablemente esté familiarizado con la Ley de Informes de Crédito Justos (FCRA). Es sencillo y cubre lo que se debe y lo que no se debe hacer en la verificación de antecedentes. Lo que no siempre es tan claro y está sujeto a cambios con más frecuencia, son las leyes estatales individuales con respecto a los informes de antecedentes. Por ejemplo, la Ley de Informes de Crédito Justos de Nueva York tiene leyes más restrictivas que la FCRA que los empleadores deben tener en cuenta, además de las pautas estándar de la FCRA. Estas son las principales diferencias a tener en cuenta, si la empresa que posee o para la que trabaja se encuentra en Nueva York.

1. Historia salarial de la Ciudad de Nueva York: (Intro. 1253), que entró en vigor el 31 de octubre, establece que es una práctica ilegal y discriminatoria que un empleador indague sobre el historial salarial de un solicitante de empleo o se base en él para determinar el monto de su salario durante el proceso de contratación, incluida la negociación de un contrato. El historial salarial de un solicitante incluye el salario actual o anterior, el salario, los beneficios u otra compensación. La ley permite a los empleadores discutir con los solicitantes de empleo sus expectativas sobre el salario, los beneficios y otras compensaciones. Si un solicitante, voluntariamente y sin que se lo pida, revela el historial salarial a un empleador, el empleador puede considerar el historial salarial para determinar el salario, los beneficios y otras compensaciones para dicho solicitante, y puede verificar ese historial salarial.
2. Ley de Derechos Humanos del Estado de Nueva York: La Ley de derechos Huan §296 (16) brinda protección a: a) las personas con antecedentes de detención que se resolvieron favorablemente o que dieron lugar a condenas selladas o sentencias de delincuentes juveniles, y b) las personas con antecedentes penales. Se aconseja a los empleadores que consulten con sus propios abogados con respecto a la aplicación específica de la ley.
3. Lo que es ilegal: Es ilegal preguntar a un solicitante o empleado si alguna vez ha sido detenido o se le ha presentado una acusación penal. También es ilegal preguntar acerca de las sentencias de delincuentes juveniles o los registros sellados. No es ilegal preguntar si una persona tiene arrestos o acusaciones pendientes. Tampoco es ilegal preguntar sobre condenas. Vea la sección de Condenas anteriores a continuación. Es ilegal negar empleo, negarse a contratar, despedir o tomar una acción laboral adversa contra un solicitante o empleado, por razón de haber sido condenado por una o más ofensas criminales, si dicha negativa o negación viola las disposiciones del Artículo 23-A de la Ley Correccional del Estado de Nueva York. La Ley de Corrección establece las normas que deben aplicarse y los factores que deben considerarse antes de que una decisión de empleo se base en una condena previa, incluido el factor de que es política pública del Estado de Nueva York alentar el empleo de personas con condenas penales anteriores.
4. Detenciones pendientes: Mientras siga pendiente una detención o una acusación penal, la persona no estará protegida por las normas de derechos Humanos. El empleador puede negarse a contratar o puede despedir o disciplinar al empleado de acuerdo con la ley aplicable. El empleador también puede interrogar al empleado sobre la detención o acusación pendientes, las circunstancias subyacentes, el progreso del asunto en el sistema de justicia penal y la disposición final.

   Si el arresto se termina posteriormente a favor del empleado, el empleador no puede iniciar una acción adversa contra el empleado basada en el arresto y no puede interrogar al empleado sobre el asunto. El empleador puede exigir que el empleado presente pruebas de la disposición de manera oportuna.

5. Circunstancias Específicas Protegidas:

   La detención o acusación penal debe haber sido:

   • desestimado, de conformidad con la Ley de Procedimiento Penal, el Código de Procedimiento Penal 160.50
   • resuelto como fallo de un delincuente juvenil, de conformidad con el Código de Procedimiento Penal 720.35
   • dio lugar a una condena por una violación, que fue sellada de conformidad con el Código de Procedimiento Penal 160.55
   • dio lugar a una condena, que fue sellada condicionalmente de conformidad con el Código de Procedimiento Penal 160.58
6. Protección legal: Esta protección está prevista en el párrafo 15 del artículo 296 de la Ley de derechos humanos, junto con el artículo 23-A de la Ley de corrección.
7. Factores de la Ley de Corrección: La Ley de Corrección establece que un empleador no puede negarse a contratar, no puede despedir a un empleado, a menos que exista una relación directa entre el(los) delito (s) criminal (es) anterior (es) y el empleo específico buscado o mantenido, o el empleo de la persona implicaría un riesgo irrazonable para la propiedad o la seguridad o el bienestar de individuos específicos o el público en general.

Consejos Para Empleadores:

• Es posible que desee esperar hasta que se haga una oferta de trabajo condicional antes de hacer preguntas sobre los antecedentes penales del solicitante o realizar una verificación de antecedentes penales. Esto permite que el solicitante sea considerado en primer lugar sobre sus calificaciones.
• Cualquier pregunta sobre los registros de arrestos solo puede referirse a arrestos pendientes. También puede preguntar sobre el historial de condenas de un solicitante de empleo, excepto aquellas condenas que fueron selladas, resultaron en una adjudicación de delincuentes juveniles o fueron despedidas. Por ejemplo, puede preguntar :
  • ¿Ha sido condenado por un delito grave o menor?
    • La respuesta es NO si:
      • La condena fue sellada por el tribunal,
      • El procedimiento sobre el delito dio lugar a una sentencia de delincuente juvenil, o
      • La condena fue revocada en apelación y la acusación fue desestimada
    • Todos los tipos de antecedentes penales y verificaciones de antecedentes pueden contener errores. Cuando esté considerando negar un empleo basado en una verificación de antecedentes, debe, como mínimo,: 1) proporcionar al solicitante una copia de la verificación de antecedentes recibida y, 2) darle al solicitante la oportunidad de identificar y corregir errores o de explicar lo que aparece en la verificación de antecedentes. Una discrepancia entre lo que dice un solicitante y lo que revela la verificación de antecedentes no siempre significa que el solicitante esté mintiendo. Es posible que se descubra que ha violado la ley si confía en una verificación de antecedentes que resulta ser inexacta, a menos que haya brindado una oportunidad a la persona para corregir el error. Puede requerir que el solicitante proporcione documentación para aclarar errores. Debe tomar una decisión individualizada de acuerdo con los factores § 753 de la Ley de Corrección; no puede confiar en un servicio de verificación de antecedentes de la compañía que emite recomendaciones para contratar al solicitante.
    • Siempre que rechace un empleo debido a un registro de condena, la Ley de Corrección § 754 le exige que, a solicitud del solicitante, proporcione una declaración que establezca las razones de la denegación. Dicha declaración debe hacerse por escrito y presentarse dentro de los 30 días siguientes a la solicitud.

Protecciones Federales para Solicitantes Con Antecedentes Penales

Hay dos leyes federales que protegen a los solicitantes con antecedentes penales, al menos en algunas situaciones. La Fair Credit Reporting Act (FCRA) aborda el problema de la precisión. Las verificaciones de antecedentes penales pueden incluir errores. Un tribunal u otra jurisdicción puede omitir algunos datos, como información sobre condenas que se han eliminado, información incompleta (por ejemplo, no informar que la persona fue exonerada de un delito o que se retiraron los cargos), clasificación errónea de delitos, listas múltiples del mismo delito e incluso registros que pertenecen completamente a otra persona.

La FCRA impone obligaciones a los empleadores que solicitan verificaciones de antecedentes penales. Los empleadores deben hacer todo lo siguiente:

• Obtenga el consentimiento por escrito de los solicitantes con anticipación.
• Dígale al solicitante si el empleador tiene la intención de descalificarlo sobre la base del contenido del informe. El empleador también debe entregar al solicitante una copia del informe.
• Notificar al solicitante después de que el empleador tome la decisión final de no contratarlo sobre la base de la información contenida en el informe.

Si un solicitante impugna el contenido del informe, la agencia de informes al consumidor debe llevar a cabo una investigación razonable. Si la investigación revela que el informe era incorrecto, la agencia debe informar al solicitante y a cualquier otra persona o empresa a la que haya proporcionado el informe.

El título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 protege a los solicitantes y empleados de la discriminación en todos los aspectos del empleo, incluidas las prácticas de selección y contratación. Debido a que las tasas de arresto y encarcelamiento son mucho más altas para algunos grupos étnicos, un empleador que adopta una política general de excluir a todos los solicitantes con antecedentes penales podría ser culpable de discriminación racial.

La Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC, por sus siglas en inglés) ha publicado una guía que explica cómo los empleadores pueden detectar a los solicitantes cuyos antecedentes penales representan un riesgo irrazonable sin incurrir en discriminación. Al decidir si un delito en particular debe ser descalificante, los empleadores deben considerar:

• la naturaleza y gravedad de la ofensa o conducta criminal
• cuánto tiempo ha pasado desde la ofensa o sentencia, y
• la naturaleza del trabajo (incluyendo dónde se realiza, cuánta supervisión e interacción con otros tendrá el empleado, y así sucesivamente).

Y, la EEOC ha dicho que los empleadores deben dar a los solicitantes con antecedentes la oportunidad de explicar las circunstancias y proporcionar información atenuante que muestre que el empleado no debe ser excluido en base a la ofensa.

Informes de crédito: The Fair Credit Reporting Act, 15 U. S. C. § 1681, et seq. (FCRA), incluye disposiciones específicas que rigen los «informes del consumidor» utilizados o recopilados en su totalidad o en parte para evaluar la elegibilidad de un individuo para un empleo, ascenso, reasignación o retención como empleado. Un «informe del consumidor» obtenido para estos «fines de empleo» incluye información obtenida de registros públicos. Un empleador no debe investigar los registros de crédito de un solicitante a menos que estén relacionados con el trabajo. Esto incluye información sobre calificación crediticia, cuentas de cargos y bancarrota.