järjestöt ovat yrittäneet parantaa työelämän monimuotoisuutta jo vuosikymmeniä-tuloksetta. Yleisimmät tekniikat, kuten kertaherkkyysharjoittelu, eivät ole toimineet. Naisten ja värillisten määrä johtotehtävissä on edelleen järkyttävän pieni eri toimialoilla. Hyvin dokumentoitua on myös naisten, erityisesti värillisten naisten, suuri vaihtuvuus.
meidän on kokeiltava joitakin uusia tekniikoita, alkaen siitä, että teemme systeemisiä muutoksia yritysten johtamistapoihin. Näiden ei tarvitse olla suuria muutoksia — itse asiassa pienetkin hienosäädöt perusjärjestelmiisi (palkkaaminen, kampanjat, korvaukset) voivat johtaa suuriin muutoksiin. Monissa yrityksissä on tähän mennessä keskitytty tekemään pieniä muutoksia siihen, miten suoritusarvioinnit tehdään. Tämä on tärkeää, mutta riittämätöntä, koska arvioinnit ovat lähtökohtaisesti takapajuisia: niillä voidaan mitata vain tehtäviä, jotka joku on jo saanut.
eivätkä kaikki tehtävät ole samanarvoisia. Jokaisessa organisaatiossa, jokaisella alalla, on useita tyyppejä. Jotkut voivat asettaa sinut ylennykseen ja nostaa sinut huimasti yrityksesi huipulle — kutsumme niitä glamour-työksi. Muut tehtävät ovat tarpeellisia,mutta tekemättä. Kutsumme niitä toimistotaloustöiksi. Jotkut ovat varsinaisia kotitöitä-kahvin hakeminen aamun stand-upia varten tai siivoaminen lounastapaamisen jälkeen — ja jotkut ovat tekemättä jääneitä operatiivisia tai hallinnollisia töitä, jotka pitävät yrityksen liikkeellä.
tutkimukset, mukaan lukien uusi tutkimuksemme, osoittavat, että naiset ja värilliset ihmiset tekevät enemmän toimistotöitä ja heillä on vähemmän mahdollisuuksia glamour-työhön kuin valkoisilla miehillä. Jos johtajat aikovat tehdä lommon organisaatioidensa monimuotoisuusongelmiin, heidän on puututtava tähän eriarvoisuuteen. Tässä artikkelissa kerromme, miten toimeksiantojen ero syntyy, mitä johtajat voivat tehdä asialle ja miten aukon korjaaminen voi parantaa lahjakkaiden työntekijöiden sitoutumista ja säilyttämistä.
toimistotyöt vs. Glamour-työ
Glamour – työ saa korkeamman tason huomion, antaa mahdollisuuden venyttää taitojaan uuden haasteen myötä ja voi johtaa seuraavaan ylennykseen. Se on suuren asiakkaan projekti, mahdollisuus rakentaa uusi tiimi tai mahdollisuus edustaa yritystä alan konferenssissa.
toimistotyöt tapahtuvat parrasvalojen ulkopuolella. Osa on hallinnollista työtä, joka pitää asioita eteenpäin, kuten muistiinpanojen tekemistä tai sen löytämistä, että jokainen voi tavata. Some on emotionaalista työtä (”hän on järkyttynyt — korjaa se.”). Osa työstä on tärkeää, mutta aliarvostettua, kuten uusien prosessien käynnistäminen tai sopimusten seuraaminen. Tällaisen tehtävän jonkun on tehtävä, mutta se ei tee hänen uraansa. Se voi olla myös mehevältä kuulostava tehtävä, kuten monimuotoisuus-tai yrityskulttuurilautakunnan puheenjohtajuus. Vaikka nämä aloitteet kuulostavat vaikuttavilta, ne eivät yleensä ole sidottuja tulotavoitteisiin, joten ne johtavat paljon epätodennäköisemmin ylennykseen kuin vaikkapa innovaation tai digitaalisen transformaation komitean puheenjohtajuus.
eri toimialoilla on eroja siinä, kuka tekee toimistotöitä ja kuka glamour-töitä. Esimerkiksi yliopistomaailman tutkimuksessa, jonka tekivät Cassandra Guarino UC Riversidesta ja Victor Borden Indianan yliopistosta, havaittiin, että naisprofessorit tekevät enemmän komiteatyötä ja vähemmän tutkimusta kuin miesprofessorit; vaikka komiteatyö on tärkeää, kukaan ei saa siitä virkaa.
oma tutkimuksemme keskittyi insinööritieteisiin ja oikeustieteeseen. Kehitimme Workplace Experiences Survey-nimisen työkalun, jolla testataan rodullisia ja sukupuolisia ennakkoluuloja yritysjärjestelmissä, kuten toimeksiannoissa. Valtakunnallisessa tutkimuksessa Center for WorkLife Law ja Society of Women Engineers antoivat varhaisen version tutkimuksesta yli 3 000 insinöörille. Sen mukaan naiset ilmoittivat tekevänsä 29 prosenttia todennäköisemmin kuin valkoiset miehet enemmän toimistotöitä kuin kollegansa.
Tutkimuksemme osoittaa, että tehtävien eroihin liittyy myös rodullista dynamiikkaa. Kun kartoitimme maanlaajuista lakimiesten otosta, värilliset naiset kertoivat todennäköisimmin tekevänsä enemmän hallinnollisia tehtäviä kuin kollegansa-yli 20 prosenttia todennäköisemmin kuin valkoiset miehet. Valkoiset naiset ilmoittivat 18% todennäköisemmin tekevänsä enemmän hallintotehtäviä kuin valkoiset miehet. Kun on kyse kotitöistä, kuten kahvikuppien siivoamisesta, värilliset naiset olivat jälleen todennäköisin ryhmä, joka sanoi tekevänsä enemmän kuin kollegansa-18 prosenttia todennäköisemmin kuin valkoiset miehet. (Nämä tulokset julkaistaan pian Amerikan Asianajajaliiton Naisten Ammattikomission, Minority Corporate Counsel Associationin ja Center for WorkLife Law-järjestön täydellisessä raportissa.)
kyselyissämme kuulimme tällaisia asioita naisjuristilta: ”Huolimatta ylivertaisista koulutuksellisista ansioista ja siitä, että olin sivusiirto paljon arvostetummasta firmasta, minulle annettiin sopiva arvonimi, mutta minut sijoitettiin palvelijaksi, tukirooliin (eli odotettiin tekemään muistiinpanoja, kahville, ripustamaan miesten takkeja jne.).”
ja tämä, insinööriltä: ”juuri viime vuonna he palkkasivat uuden naisen, ja yksi johtajista kertoi minulle, kuinka iloisia he olivat hänen palkkaamisestaan, koska hän todella siivoaa jätkien jäljet ja pitää laboratorion siistinä.”
aukot glamour-töissäkin ovat suuret. Värilliset naisinsinöörit ilmoittivat 35% epätodennäköisemmin kuin valkoiset miehet, että heillä olisi yhtäläinen pääsy haluttuihin tehtäviin; valkoiset naiset 20% epätodennäköisemmin. Lakimiesten havainnot olivat huomattavan samankaltaisia: värilliset naiset kertoivat lähes 30 prosenttia epätodennäköisemmin kuin valkoiset miehet, että heillä olisi yhtäläiset mahdollisuudet laadukkaisiin tehtäviin, ja valkoiset naiset 18 prosenttia epätodennäköisemmin.
miksi naiset ja värilliset saavat huonompia tehtäviä
tämä tehtäväkuilu on olemassa useista toisiinsa liittyvistä syistä. Yksi on se, mitä tutkijat kutsuvat ohjaileviksi stereotypioiksi, jotka sanelevat, miten amerikkalaisten mielestä ihmisryhmän pitäisi käyttäytyä — esimerkiksi naisten pitäisi olla vaatimattomia, avuliaita ja ”yhteisöllisiä.”Niiden on tarkoitus olla itse effacing joukkueen pelaajia, jotka laittaa yrityksen ennen niiden yksittäisten tavoitteita. Määräilevät stereotypiat toimivat myös rodun mukaan. Mitä ilmeisimmin Aasialaisamerikkalaisten oletetaan olevan myötämielisiä työmehiläisiä. Mutta tutkimuksemme osoittaa, että ei vain naisia, vaan kaikkia värillisiä ihmisiä on kutsuttu ammatillisiin työpaikkoihin, mutta heillä odotetaan olevan siellä hyvin erityinen rooli.: kaikkiin rotuihin kuuluvat naiset ilmoittavat tekevänsä enemmän toimistotöitä, ja sekä naiset että värilliset (kumpaakin sukupuolta olevat) ilmoittavat vähemmän pääsevänsä glamour-työhön.
näiden stereotypioiden vuoksi naisilla ja värillisillä ihmisillä on lisäksi sosiaalisia paineita lähteä vapaaehtoistyöhön toimistotöihin. He myös riski pushback, jos he eivät ota näitä tehtäviä (”hän ei vain ole tiimipelaaja ”tai” hän ajattelee hyvin itse, eikö?”). Ja naiset saavat todennäköisemmin toimistotöitä, koska toimeksiantajat ovat taipuvaisia uskomaan, että naiset ottavat tehtävän vastaan.
valkoisia miehiä pyydetään paljon harvemmin toimistotöihin, ja he kokevat vähemmän vastareaktiota, jos he kieltäytyvät tekemästä sitä tai yksinkertaisesti tekevät sen huonosti. Miehet voivat myös päästä pälkähästä tekemällä tahallaan huonoa työtä vähäarvoisessa tehtävässä, jottei heitä pyydettäisi tekemään sitä uudelleen. Ohjailevien stereotypioiden vuoksi on kuitenkin riskialttiimpaa, että naiset käyttävät tätä strategisen huolimattomuuden taktiikkaa.
yksi perustelu sille, miksi naiset tekevät vähemmän korkean profiilin työtä, on se, että he eivät halua korkean riskin ja korkean palkkion työtä, vaan ovat mielellään ”joukkuepelaajia” tai ”tukipelaajia.”Mutta emme löytäneet sellaista tutkimuksessamme. Kun kysyimme otoksessamme olleilta lakimiehiltä, olivatko he tyytyväisiä pääsyyn korkean profiilin tehtäviin, valkoiset miehet vastasivat todennäköisimmin Kyllä. Valkoisista naisista samaa mieltä oli 15 prosenttia ja värillisistä naisista 23 prosenttia vähemmän. Naiset haluavat niitä tehtäviä — he eivät vain saa niitä. Värilliset miehet kertoivat myös olleensa vähemmän tyytyväisiä pääsyynsä korkean profiilin tehtäviin. Yksi asianajaja sanoi: ”Olen vanhempi afroamerikkalainen lääkäri, jolla on erinomaiset ansiot, mutta joka on rutiininomaisesti sivuutettu ikätovereitteni tarjoamien ’luumuisten’ tilaisuuksien vuoksi.”
monien naisten kohdalla tehtävien ero tulee takaisin siihen, mitä olemme kutsuneet äidin seinäharhaksi — negatiivisten oletusten joukkoon äitien osaamisesta ja sitoutumisesta. Lapsen saamisen jälkeen äidit palaavat töihin huomatakseen, että heidän parhaat projektinsa ja asiakkaansa on siirretty työkavereille. Joissakin tapauksissa naiset kertovat, että kestää vuosia ennen äitiyslomalle jäämistä, ennen kuin he palaavat siihen työhön, jota he tekivät. Eräs valkoinen naisasianajaja kertoikin: ”minusta tuli osakas kaikkein lyhimmässä ajassa kuin kenestäkään naisesta. Kaikki oli hyvin. Minulla oli poikani. Työskentelin osa-aikaisesti loman aikana ja palasin yhdeksän viikon kuluttua. Työni oli poissa. On mennyt kaksi vuotta ja painopisteen muutos, että pääsen takaisin sille tasolle, jolla olin.”
miten Tiimipäälliköt voivat korjata ongelman
näiden ongelmien ratkaisemiseksi esimiesten on ensin selvitettävä, mitä toimistotyöt ovat heidän osastollaan ja kuka niitä tekee. Tee lista säännöllisesti toistuvista kotitöistä-puhelinkonferenssin järjestäminen, kokousten aikatauluttaminen, ruoan tilaaminen. Lähetä tiimisi jäsenille lyhyt kysely, jossa kysytään, kuinka usein he tekevät kutakin tehtävää ja kuinka paljon heidän ajastaan se vie (katso esimerkkikyselymme opastusta).
analysoi kyselyä selvittääksesi (1) Mitä päätoimiston kotitöitä tiimilläsi on ja (2) tekeekö joku enemmän kuin oman osuutensa. Näillä tiedoilla voit alkaa huolehtia toimistotöiden tasapuolisemmasta jakamisesta.
älä pyydä vapaaehtoisia, kun annat näitä tehtäviä, olipa kyse kotitöistä (ruoan tilaamisesta, kokousten järjestämisestä) tai arkisista projekteista (komitean johtamisesta sisustamaan toimiston aulaa). Kuten edellä mainittiin, ihmiset voivat olla sosiaalisen paineen alla vapaaehtoistyöhön. Sen sijaan, luoda järjestelmä, joka varmistaa, että jokainen ottaa vuorollaan näitä tylsää työtä. Sillä ei ole oikeastaan väliä, minkä järjestelmän valitset — onko se aakkosellinen sukunimi vai kronologinen astrologinen merkki — kunhan ihmiset vuorottelevat. Kaikkien pitäisi tehdä tehtävä ennen kuin joku tekee sen kahdesti.
seuraavaksi kaikki vastuuseen heille annetuista tehtävistä-pienistäkin. Jos joukkueessasi on joku, jota ei koskaan pyydetä tekemään arkisia tehtäviä, koska hän ei ole ”vain yksityiskohtien kaveri”, se on suoritusongelma. Siihen olisi puututtava kuten mihin tahansa muuhunkin suorituskykyyn liittyvään kysymykseen.
vastaavasti usein kuulee sanottavan: ”pyydän naisia suunnittelemaan juhlia, koska he ovat siinä parempia” tai ”pyydän naisia tekemään sellaisia asioita, koska he ovat järjestäytyneempiä.”Tällainen ajattelu voi johtaa myrkylliseen ympäristöön, jossa naisten odotetaan ottavan ja kunnostautuvan palkattomissa tehtävissä, kun taas miesten aikaa suojellaan kannattavammalle työlle.
jotkut managerit saattavat kavahtaa neuvoamme antaa kaikille, myös tähdilleen, satunnaisen tylsän tehtävän tai rote-tehtävän. Eikö heidän aikansa ole liian arvokasta siihen? he saattavat sanoa. Meillä on kaksi vastausta: Ensinnäkin, jos sinulla on kolme huipputähteä, ja yksi heistä on nainen, Oletko tarkistanut, ettei hän ole se, joka saa aina kahvia ryhmälle? Varmista, että mies-ja naistähdet tekevät saman verran toimistotöitä. Toiseksi tähdille on tärkeää treenata, että he osaavat tehdä rutiinityöt. Tähdet ovat vielä tehokkaampia, jos he tietävät projektiin menevän työn koko laajuuden. Jos” näkymättömyys ” joitakin osia hankkeita, tähdet eivät voi hallita tehokkaasti, kun he pääsevät johtajuuteen.
uusiin glamour-työtehtäviin kannattaa ottaa huomioon kaikki kelvolliset työntekijät, ei vain ne, jotka tulevat ensimmäisenä mieleen tai pyytävät tekemään sitä. Virallistetaan työntekijöiden määrä, jolla on tarvittavat taidot, kirjoittamalla se ylös. Luo vuorottelu luumu tehtäviä altaan. Vaikka vuorottelujärjestelmäsi toimistotöissä voi olla hieman mielivaltainen, tärkeämpien tehtävien vuorottelusi pitäisi olla strateginen; haluat sovittaa työn henkilön kanssa paljon huolellisemmin. Mutta sinun pitäisi silti olla järjestelmällinen siitä, miten voit jakaa näitä tehtäviä. Jotkut yritykset ovat ottaneet käyttöön muodollisia järjestelmiä, joissa ”toimeksiantojen tsaari” on vastuussa niiden jakamisesta, ihmisten työtaakan valvonnasta ja sen varmistamisesta, että työntekijät saavat yhtäläiset mahdollisuudet.
joskus ongelmana on se, että vain harvoilla työntekijöillä on tarvittavat taidot luumutehtävien hoitamiseen. Voit korjata sen investoimalla jonkin aikaa auttaa muita työntekijöitä saamaan tarvittavat taidot. Juniorityöntekijät voivat varjostaa seniorityöntekijöitä, ja jos HR: llä on ammatillisia kehittämisvaroja, niitä voidaan käyttää auttamaan laajempaa joukkoa ihmisiä kehittämään taitoja. Toinen taktiikka on muokata tehtävä uudelleen, hajottaa se pienemmiksi palasiksi, joita muut voivat työstää. (Lisätietoja siitä, miten tiimipäälliköt voivat korjata ongelman, on online-työkalupakissamme.)
mitä ylemmät johtajat voivat tehdä
organisaatiotasolla ylempien johtajien tulisi kannustaa johtamiaan johtajia työskentelemään työtehtävien tasapuolisemman jakamisen puolesta — ei vain monimuotoisuuden tuomien liiketoiminnallisten etujen vaan myös yrityksen yleisen terveyden kannalta. Jos organisaatiossasi on vain kaksi henkilöä, jotka voivat antaa lausunnon tai neuvotella ostotarjouksen, yrityksesi on epävarmassa tilanteessa. Entä jos joku saa sydänkohtauksen tai saa paremman tarjouksen? Tasapuolisempi tehtävänjako levittää näitä taitoja ympäriinsä.
johtajien tulisi kokoontua tunnistamaan organisaationsa glamour-työ ja matalamman profiilin työ ja keitä kuhunkin määrätään (tässä apuna laskentataulukko ja kokousprotokolla).
kolmannen osapuolen-HR: n, Diversity & Inclusion, tai jonkun muun — tulisi analysoida tiedot ja etsiä malleja sekä yrityksen laajuisesti että yksittäisen valvojan toimesta. Tekevätkö naiset vähemmän glamour-töitä kuin miehet? Onko joitakin esimiehiä, jotka ovat hyviä antamaan kaikille urakehitystä lisäävää työtä ja toisia, joilla on vaikeuksia?
Anna palautetta esimiehille, joiden glamour – työnjako on vino. Pidä kokous johtajan kanssa, jotta ongelma tulee heidän tietoonsa. Auta heitä ajattelemaan, miksi heillä on taipumus antaa glamouria työtä tietyille ihmisille tai tietyntyyppisille ihmisille. Usein pelkkä asian korostaminen auttaa ongelman ratkaisemisessa. Jos managerilla on vain yksi tai kaksi ihmistä, jotka pystyvät hoitamaan glamour-työn, kerro heille, miten kehittää joukkueensa taitoja. Ja jos johtaja työntää takaisin, on joitakin lauseita kätevä, kuten ” tarvitsemme sinua rakentaa näitä taitoja enemmän ihmisiä ”tai” taitojen lisääminen enemmän ihmisiä suojelee osastosi, jos joku lähtee.”
organisaatiot voivat myös harkita muodollisen toimeksiantojärjestelmän perustamista, jos nämä yksinkertaisemmat menetelmät eivät riitä.
ilmoita kaikille, mitä yrityksesi arvostaa-ja varmista sitten, että järjestelmäsi tukevat sitä. Jos yrityksesi kannustaa toimintaan, kuten mentorointiin ja monimuotoisuustoimikunnan palvelukseen, varmista, että nämä asiat lasketaan, kun tulee ylennysten ja korotusten aika. Vältä ristiriitaisia viestejä-usein yritykset sanovat arvostavansa toimistotöitä, mutta eivät sitten tee niin.
lopuksi, mutta tärkeää on, että tehtävien tasapuolisen jakamisen tavoitteesta ilmoitetaan selkeästi ja johdonmukaisesti ylhäältä alaspäin. Kerro esimiehillesi, että odotat heidän jakavan tehtävät oikeudenmukaisesti. Aseta tavoitteita ja pidä johtajat niistä kiinni.
järjestelmä, joka toimii paremmin-kaikille
jos esimiehet ja johtajat oppivat jakamaan työtä paremmin, sillä voi olla voimakas vaikutus monimuotoisuuteen — samoin kuin jaksamiseen ja työntekijöiden sitoutumiseen. Loppujen lopuksi, jos olet juuttunut tekemään muistiinpanoja tai tehdä diakannen jonkun toisen esitykseen, miten voit näyttää tavarasi, saada ylennyksen, saada sen palkankorotuksen, nousta huipulle? Entä miten löydät työsi nautinnolliseksi ja mukaansatempaavaksi, jos et koskaan saa mahdollisuutta tehdä jännittävää työtä?
ja oikeudenmukaisempi tehtävämääräysjärjestelmä ei ole hyvä vain naisille ja värillisille ihmisille. Introvertti valkoinen mies, joka ei välttämättä ensimmäisenä nosta kättään, saa reilumman osuman parhaissa tehtävissä. Ihmiset, jotka on kasvatettu rehentelemättömällä eetoksella, jotka eivät tyrmää pomonsa ovea pitchatakseen itseään, saavat myös oikeudenmukaisemman mahdollisuuden. Tasapuolinen toimeksiantojärjestelmä tarkoittaa sitä, että yritykset hyödyntävät laajempaa osaajapoolia — sellaista, joka on ollut koko ajan heidän nenänsä alla ja täynnä ylenkatsottua asiantuntemusta.
oikeudenmukaisempi toimeksiantojärjestelmä voi olla yksi tapa, jolla yritykset antavat ylikuormittuneille, ylityöllistetyille ja alilevenneille tähdilleen taukoa. Ei ole hauska tunne, että olet ainoa henkilö tiimissäsi, joka pystyy ottamaan vastaan vaikeimmat projektit tai vaativimmat asiakkaat. Jos yritykset antavat jatkuvasti kunniatyön samoille kourallisille ihmisiä, todennäköisyys sille, että nuo ihmiset palavat loppuun ja katkeroituvat, vain kasvaa.
jos haluamme nähdä muutoksen yrityksiemme monimuotoisuudessa, meidän on alettava sisällyttää toimeksiantoja monimuotoisuusaloitteisiimme. Meidän on alettava kiinnittää huomiota siihen, kuka Kokoushuoneita aina hankkii ja kuka asiakkaita aina myy.