akár humánerőforrás-szakember vagy valaki, aki egy csapatot vagy vállalatot irányít, tudom, hogy számos olyan probléma van, amelyek éjszaka tartanak, és csalódást okoznak.
megmutatom, hogyan lehet megoldani őket — a megfelelő emberek megtalálásától és a szabályok betartásától kezdve a rossz főnökökkel való foglalkozásig és a nehéz hírek közléséig.
tekintsd ezt az útmutatót a mentorodnak, és nézzük meg ezt a 10 közös emberi erőforrás problémát együtt.
keresse meg a megfelelő tehetségeket a költségvetésen belül (és időben).
egy vállalat csak annyira jó, mint az emberei, de a jó emberek megtalálása költséges és időigényes lehet.
vállalata számíthat arra, hogy akár 7645 dollárt költ — és akár 52 napot is kereshet — minden új bérleti díjért. Ráadásul a bérleti díj a korábbi alkalmazott éves fizetésének akár 60% – át is elérheti, ha valakit cserél.
lehet, hogy kísértésbe esik, hogy ezeket a számokat “az üzleti tevékenység költségeihez” írja, de nincs ok arra, hogy a vállalat ne takarítson meg időt és pénzt a legjobb tehetségek felvételére.
íme öt tipp ahhoz, hogy vállalkozását sikerre és stabilitásra állítsa fel anélkül, hogy a borítékot megnyomná.
a készlet folytatódik.
használja webhelyét, karrieroldalait és közösségi média csatornáit, hogy egész évben vonzza a jelölteket.
Post rendszeres emlékeztetők, hogy mindig fel találkozó tehetséges pályázók, akik lehet, hogy egy nagy roham a cég. Még akkor is, ha jelenleg nincs nyitott pozíciója, továbbra is ösztönözheti az álláskeresőket e-mailek küldésére, önéletrajzok benyújtására, pályázatok kitöltésére és online űrlapok kitöltésére a jövőbeli nyitásokhoz.
vegyen részt a korábbi pályázókkal.
csak azért, mert a kérelmező nem volt alkalmas a cég a múltban nem jelenti azt, ő nem lesz a jövőben. Rendszeresen küldjön korábbi pályázóknak híreket a vállalatáról és a legjobb alkalmazottakról, valamint a jelenlegi és a közelgő állásajánlatokról. Időnként tekintse át ezt a potenciális tehetségkészletet, és keresse meg azokat a konkrét embereket, akik szilárd jelöltek lehetnek bizonyos pozíciókra.
ösztönözze a munkavállalói áttételeket.
mivel a jelenlegi alkalmazottak már ismerik a vállalat kultúráját, folyamatait és igényeit — és általában más tehetséges iparági szakembereket is—, nagyszerű források lehetnek az áttételhez. Azt is csepp a költség-per-hire $1,000 vagy kevesebb!
az emberek olyan emberekkel akarnak dolgozni, akiket ismernek és szeretnek. Ez egy jó lehetőség arra, hogy ez megtörténjen, különösen, ha kreatív ösztönzőket kínál, például koncertjegyeket.
PC: Ere
fontolja meg a szoftver toborzását.
a vállalat méretétől és a felvételi igények körétől függően érdemes megfontolni a tehetségek vonzását segítő szoftverek toborzását. Nézze meg ezen platformok praktikus Webhelyenkénti áttekintését, hogy kiválassza az Ön számára megfelelőt.
kiszervezi a HR feladatokat.
a kisvállalkozások tulajdonosai idejük több mint 40% – át tehetségek toborzására és hasonló feladatokra fordíthatják, amelyek nem generálnak bevételt. Méretétől és költségvetésétől függően érdemes lehet kiszervezni a HR felelősségét.
több ezer szakmai munkáltatói szervezet létezik. Ezek költsége lesz, de 40% – kal több időt adnak arra, hogy a vállalat egyéb kihívásaira összpontosítson.
Get alkalmazottak részt a juttatások csomag.
a munkahelyi juttatások arra szolgálnak, hogy új alkalmazottakat vonzzanak, és megmutassák a meglévő alkalmazottaknak, hogy mennyire értékelik őket. De kevesebb, mint három 10 magabiztosnak érzik magukat, hogy minden előnyüket kihasználják. Mivel a munkahelyi juttatások a munkavállalói kompenzáció átlagosan 32% – át teszik ki, a munkavállalók óriási összeget hagynak az asztalon!
tehát hogyan lehet elérni, hogy az alkalmazottak mindent felhasználjanak, amit kínálnak nekik?
kövesse az alábbi három lépést:
1. Határozza meg az alkalmazottak által kihasználatlan előnyöket, és kérdezze meg őket, miért nem használják őket.
2. Dolgozzon együtt a tervezési részleggel vagy a kommunikációs csapattal, hogy világos és tömör tartalmat hozzon létre-infographics, videók, webináriumok, kézikönyvek, e-mail emlékeztetők stb. – ez segít az alkalmazottainak jobban megérteni az Ön által kínált értéket.
3. Ajánlat Q& a ülések és egyéni találkozók, amelyek további információkat nyújtanak, és megválaszolják az elhúzódó kérdéseket vagy aggályokat.
PC: BenefitsPro
hozzon létre egy sokszínű, befogadó munkaerő.
a sokféleség hatalmas és fontos téma, amely a törvényektől a kapcsolatokon át a karrierig mindent befolyásol. De a sokszínű és barátságos munkaerő kiépítése nem PR lépés. Ez valami, ami komoly jutalmakat fog elérni vállalkozása számára.
a sokszínűséget szem előtt tartó vállalatok:
- 2x, amely valószínűleg eléri vagy meghaladja pénzügyi céljait
- nagyobb valószínűséggel innovatív
- jobban kezeli a változásokat
- és 30% – kal több bevételt generál munkavállalónként
PC: TalentLyft
míg a nemek, az etnikai hovatartozás és az életkor szerinti sokféleség egészséges minden munkahelyen, a kognitív sokszínűség — az emberek perspektíváinak vagy az információk feldolgozásának különbségei — még nagyobb szerepet játszhat a csapat sikerében.
a különböző háttérrel és tapasztalattal rendelkező emberek másképp gondolkodnak, és különböző értékeket hoznak az asztalra, amelyek segítenek a vállalatoknak abban, hogy jobb munkát végezzenek ötletekkel, problémák megoldásával, termékek létrehozásával és az általános siker előmozdításával. Ezen előnyök ellenére a toborzóknak csak 57% – A állítja, hogy a különféle jelöltek vonzására összpontosít.
ha vállalata többet tudna tenni az inkluzivitásért és a Sokszínűségért, ossza meg ezeket a stratégiákat a csapatával:
HR
tegye átláthatóvá toborzási és felvételi folyamatait. Ösztönözze a jelenlegi alkalmazottakat, hogy ajánljanak különböző pályázókat, és győződjön meg róla, hogy minden pályázó tudja, hogy cége prémiumot ad a speciális készségekre és tapasztalatokra.
a kiválasztási folyamat minden jelölt esetében azonos, függetlenül a felvételi kvótáktól.
vezetők számára
képezze ki vezetőit az inkluzivitás és a sokszínűség mint alapvető kompetencia fontosságának fontosságára, és tartsa őket számon az Ön szabványainak.
olyan vezetők és más vezetők csoportját alkotják, akik rendszeresen találkoznak, hogy célokat tűzzenek ki a sokszínű munkaerő felvételére, megtartására és előmozdítására, és akik az alulreprezentált munkavállalók körében felmerülő esetleges elkötelezettségi korlátokat kezelik.
megjegyzés: a sokszínűség nem mehet a szükséges készségek vagy tapasztalatok rovására.
PC: Deloitte
alkalmazottak esetében
a munkavállalók közel egyharmada azt mondja, hogy azért hagyta el az állását, mert nem érezte jól magát. Amikor a munkatársaiktól eltérő alkalmazottak virágozhatnak, a vállalat profitálni fog a hozzájárulásukból, tehetségükből és elkötelezettségükből.
vállalati szintű találkozók, belső kommunikáció és egyéb anyagok révén nyíltan népszerűsíti egy olyan irodai kultúra előnyeit, amelyben minden alkalmazott biztonságban érzi magát, hogy hangot adjon ötleteinek és aggodalmainak.
helyezze a hangsúlyt a különböző nézetekkel és különböző viselkedési típusokkal rendelkező jelöltek toborzására a felvételi folyamat során, és hozzon létre stratégiai lehetőségeket az alkalmazottak számára, hogy ötleteljenek és együttműködjenek a különböző háttérrel és perspektívákkal rendelkező csapattagokkal.
foglalkozzon a nehéz alkalmazottakkal.
ha van egy nehéz alkalmazott, akinek a termelési szintje könnyen helyettesíthető egy határozottan kevésbé nehéz alternatívával, valószínűleg itt az ideje.
ha van egy nehéz alkalmazott, aki szintén történik, hogy kulcsfontosságú hozzájárulást a cég, van néhány lépés, amit megtehetsz, hogy a munkakapcsolat egy kicsit működőképes:
kihívás őket. Minél jobban megnyújtja a problémás alkalmazottak idejét és tehetségét, annál kevésbé valószínű, hogy bajt okoznak, és annál valószínűbb, hogy maximalizálja pozitív hozzájárulásukat a vállalathoz.
találd meg a módját, hogy egyedül dolgozzanak. A csapat interakciójának korlátozása különösen hasznos lehet azoknak az alkalmazottaknak, akik arrogánsak lehetnek, verbálisan visszaélnek vagy elutasítják a többi csapattag ötleteit.
hozzon létre egy listát a munkájukhoz és magatartásukhoz szükséges személyes célokról. Dolgozzon velük ennek megteremtésében, és fontolja meg az olyan ösztönzők felajánlását, mint a speciális projektek, bónuszok és extra fizetett szabadidő, hogy ösztönözze őket e célok elérésére.
olvassa el a szobát. Ha a dolgok jól mennek, kínáljon pozitív megerősítést. Amikor konfliktusok merülnek fel, tartsd meg a hidegvéredet, és hallgass meg mindenkit, aki részt vesz. Miután minden tény megvan, kínáljon korrekciós útmutatást, például az ebben a videóban vázolt érdeklődésen alapuló relációs megközelítést:
dokumentáljon mindent. A problémás alkalmazottak objektív nyilvántartást érdemelnek eredményeikről és tévedéseikről. Ráadásul alapos dokumentáció nélkül nehéz fegyelmi eljárást indítani — beleértve a felmondást is—.
néha, ami elég, az elég. A pletyka, a tiszteletlenség és a bántalmazás az egész csapatot le fogja húzni.
ha megpróbálta működtetni a dolgokat, de az alkalmazott továbbra is bunkó, akkor valószínűleg ideje továbblépni. Gondold át, mit tanultál a tapasztalatokból, és tartsd meg a vörös zászlók listáját, amikor eljön az ideje, hogy interjút készítsen a jövőbeli alkalmazottakkal.
a szoftverproblémák leküzdése.
problémái vannak a vállalatának a szoftverrel? Nem vagy egyedül.
a vállalkozások évente átlagosan 1,55 millió dollárt és 545 órányi munkatermelékenységet veszítenek az informatikai kiesések miatt.
PC: Small Business Trends
az Ön által elindított szoftverrendszerek általában nem tudnak lépést tartani a vállalat igényeinek növekedésével, és sok a la carte szoftver opció költséges kiegészítőket és informatikai szakemberek segítségét igényli a többi rendszerrel való megfelelő működéshez.
ezek (és más) HR-akadályok a vállalat idejébe, tehetségébe, termelékenységébe és pénzébe kerülnek. A jó hír?
számos HR szoftver opció segít a HR folyamatok racionalizálásában és a teljes üzleti tevékenység fellendítésében. Lehetővé teszik a különböző rendszereken dolgozó csapattagok számára, hogy együtt dolgozzanak, és megbízható, végrehajtható adatokat szolgáltatnak a szervezetéről.
íme néhány:
BambooHR
ez az iparágvezető platform mindent képes kezelni a pályázók nyomon követésétől és az alkalmazottak toborzásától a munkavállalói adminisztrációig, a bérszámfejtésig és a fizetett szabadságkezelésig.
Gusto
a robusztus bérszámfejtési megoldás, a gusto a HR menedzsment és a juttatások adminisztrációjának bonyolultságaival foglalkozik, így kezeli a bérszámfejtési adót, a kompenzációs biztosítást és a 401(k) menedzsmentet.
Trakstar
a helyi önkormányzatok számára tervezett, de bármilyen vállalkozás számára tökéletes platform a célmenedzsmentre és az alkalmazottak teljesítményének nyomon követésére specializálódott, ami kulcsfontosságú a teljesítményértékelések előállításához.
fejlessze az alkalmazottakat vezetőkké.
az üzleti világ folyamatosan változik, és a vállalkozásoknak erős vezetőkre van szükségük a navigáláshoz. Míg a HR és az üzleti vezetők közel 90% – a azt mondja, hogy fontos, hogy a vállalataik ilyen vezetőket fejlesszenek ki, csak 6% mondja azt, hogy vezetői csővezetékeiket “nagyon készen állónak” neveznék.”
a vállalat vezetői következő generációjának azonosítása döntő fontosságú, de ez nem elég. Fejleszteni kell őket. Itt van néhány módja, hogy meg tudod csinálni.
modell nagy vezetői képességek.
az alkalmazottak tanulnak a munkáltatóiktól. El kell döntenie, hogy milyen készségeket és tulajdonságokat szeretne az alkalmazottainak, és ábrázolja azokat, hogy az alkalmazottak megtanulhassák őket.
kapcsolja össze munkatársait mentorokkal.
a jövő vezetőinek rendszeresen találkozniuk kell az egyes mentorokkal, hogy megvitassák céljaikat, kérdéseket tegyenek fel, ötleteket osszanak meg, és betekintést és bátorítást kapjanak a vezetésbe való átmenet során. Míg a mentorok gyakran az alkalmazottak közvetlen felügyelői, bárhonnan érkezhetnek a vállalkozáson belül (vagy azon kívül).
a hálózatépítés ösztönzése.
a hálózatépítés segít a jövőbeli vezetőknek értékes “puha készségek” kifejlesztésében — olyan készségek, amelyek a munkaadók 73% – a szerint hiányoznak a munkavállalókból.
a vállalat jövőbeli vezetőit ösztönözni kell a hálózatépítésre (olyan alkalmazottakkal, akiket esetleg nem ismernek a saját cégében, és a hálózati eseményeken), hogy gyakorolhassák a beszélgetések megkezdését, a potenciális üzleti lehetőségek navigálását és a pozitív kitettség megszerzését.
PC: az emberek tényezője
lehetőséget nyújt a növekedésre.
ha cége jövőjébe szeretne befektetni, fektessen be a jövőbeli vezetői növekedési lehetőségeibe. Fontolja meg a formális oktatás vagy a speciális képzés kifizetését, valamint a jövőbeli vezetők összekapcsolását a szakmai fejlődési lehetőségekkel.
együttműködés az üzleti partnerekkel és más szervezetekkel, hogy új vezetői tapasztalatokat hozzanak létre, beleértve a pro bono és a közösségi szolgáltatási projekteket. Adjon nekik felhatalmazást a belső találkozók lebonyolítására és a projektek felügyeletére a gyakorlat és a tapasztalat megszerzése érdekében.
fontos, hogy lépést tartsunk a vezető jelöltekkel, amikor felkészülnek arra, hogy új szerepükbe lépjenek. Találkozzon velük, hogy megvitassák egyéni céljaikat, valamint a fejlesztési lehetőségeket. Hallgassa meg kérdéseiket és aggodalmaikat, és dolgozzon velük, hogy leküzdjék tudásuk vagy készségeik hiányosságait.
foglalkozzon a rossz főnökökkel.
valószínűleg hallotta az idézetet: “az emberek nem hagyják el a vállalatokat, hanem a vezetőket.”
míg az emberek rossz főnökök miatt hagyják el a munkahelyüket, ez a mondás kissé félrevezető.
az emberek nagyjából 12% – A távozik menedzsere miatt, de 28% – uk az Általános vezetés miatt, 52% – uk pedig azért, mert máshol jobb lehetőségeket talál. Ennek ellenére az emberek mintegy 40% – A távozik a vezetés miatt.
mit tehetsz ellene?
PC: Inc.com
állítsa le a problémákat, mielőtt elindulnának.
amikor a főnökök problémákat okoznak, a HR szakembereknek beavatkozniuk kell, megvédve a munkavállalókat a visszaélésektől és megvédve a munkáltatókat a jogi felelősségtől.
ha a HR szakemberek néhány proaktív lépést tesznek, akkor sok ilyen problémát meg tudnak állítani, mielőtt elkezdenék.
alaposan képezze ki az összes vezetőt a vállalat zaklatásellenes és diszkriminációellenes politikájáról, az eseményjelentési folyamatokról, a bér-és óraszabályokról, a munkahelyet érintő foglalkoztatási törvényekről és a munkavállalók megfelelő kezelésére vonatkozó vállalati szabványokról.
rendszeres képzést kell nyújtania a vezetők számára is, hogy megbizonyosodjanak arról, hogy a vállalat által betartott szabályokon és törvényeken túl teljesítenek.
ólom alulról felfelé.
Ön és más vezetők is el akarják fogadni a what Inc.alapelveit. Magazin top-30 vezetés rovatvezetője (és egykori munkatársa az enyém) Marcel Schwantes kéri ” szolga vezetés.”
e modell szerint:
- arra koncentrálsz, hogy gondoskodj az alkalmazottaidról, mint minden emberről.
- segítesz a csapatod boldogulásában azáltal, hogy az ő szükségleteiket a sajátod elé helyezed.
- felismeri alkalmazottai sikereit, és elfogadja a hibát, ha valami rosszul megy.
- nem felülről lefelé történő delegálással, hanem a csapat alulról felfelé építésével igyekszik eredményeket elérni a csapatától.
az alkalmazotti vezetés kihasználja az alkalmazottak felhatalmazását az üzleti eredmények elérésére. Amikor a csapatod valódi összetartozást és csapatmunkát érez, nagyobb felelősséget fog vállalni az elvégzett munkáért.
navigáljon a törvények és rendeletek között.
ahogy a vállalat növekszik, úgy kell betartania a foglalkoztatási szabályokat is. És ha nem nőnek, akkor általában változnak.
ezeknek az előírásoknak való megfelelés kihívást jelent, különösen a kis-és közepes méretű vállalatok számára. Míg a nagyvállalatok megengedhetik maguknak a nagy HR-és jogi csapatokat,a kisvállalkozások kockáztatják a bírságokat és a jogi lépéseket a jogsértések miatt, amelyeket gyakran nem is tudtak.
bármennyire is nehéz lépést tartani az új szabályokkal, nem lehetetlen. Csak némi tervezést igényel.
kövesse az alábbi lépéseket:
1. Győződjön meg róla, hogy teljesen megértette az összes új vagy módosított jogszabályt. Ez magában foglalja az összes apró betűs részt, valamint minden olyan szempontot, amely befolyásolhatja a munkaerőt. Forduljon más HR szakemberekhez segítségért, ha szüksége van rá.
2. Ha nem biztos abban, hogy egy szabály vonatkozik-e rád, játszd biztonságosan, és feltételezd, hogy igen. Elkerülheti a költséges hibákat, és alkalmazottai garantáltan megkapják azokat az előnyöket, amelyekre jogosultak.
3. Kommunikáljon minden változást az alkalmazottaival. Magyarázza el, hogyan és mikor hatnak a változások, és mit jelent ez minden érintett számára.
4. Hozzon létre egy átfogó juttatási útmutatót. Terjessze a másolatokat a vállalat minden tagjának, és évente adjon ki frissített verziókat.
a megfelelőség A jogi kérdésektől és a munkaerő-gazdálkodástól a technológiai költségekig, a kompenzációig, az előnyökig stb. Annak érdekében, hogy minden mozgó alkatrész zökkenőmentesen működjön, rendszeresen ellenőrizze folyamatait és eredményeit. Ezután keresse meg a módját, hogy javítsa azt, amit csinál.
rossz híreket közölni.
kevés olyan feladat van, amelyet jobban utálsz, mint rossz híreket közölni. Függetlenül attól, hogy egy létesítmény bezárul, vagy valakit átadtak előléptetésre, soha nem könnyű elmondani az embereknek olyan dolgokat, amelyeket nem akarnak hallani.
könnyű kísértést érezni arra, hogy tompítsa a csapást, ha először valami másról beszélünk, vagy az igazságot cukrozzuk. Sajnálatos módon, ez pontosan az ellenkezője annak, hogyan kell kezelni a helyzetet.
míg a címzettek tudják, hogy a rossz hír néha elkerülhetetlen, a legtöbb ember inkább gyorsan és egyértelműen kapja meg.
amikor legközelebb rossz híreket kell közölnöd, légy erős és felkészült. Fontolja meg Cameron Morrissey javaslatait:
1. A rossz hírt gyorsan és személyesen közöljük.
2. Világosan közölje a következő lépéseket, és készen áll arra, hogy válaszoljon az alkalmazottak kérdéseire.
3. Legyen átlátható. Ne viccelődj vagy használj homályos nyelvet.
4. Győződjön meg róla, hogy egyszerre közölte a rossz hírt. A késleltetés csak további stresszt és zavart okoz.
miután átadta a hírt, próbáljon együttérző lenni — függetlenül attól, hogy az alkalmazottak mennyire dühösek vagy idegesek. Adjon helyet nekik, hogy megőrüljenek vagy szellőztessenek anélkül, hogy vitatkoznának vagy vitatkoznának.
a rossz hír átadása soha nem kellemes élmény, de egy kis tervezéssel és megértéssel tiszteletteljes lehet.
alkalmazottak megtartása.
a minőségi alkalmazottak megtalálása gyakran kihívást jelent. Így tartja őket.
a minőségi alkalmazottak elvesztése nem csak a vállalat tehetségállományát és idejét húzza, hanem a vállalat pénzügyeit is. A munkavállaló elvesztésének átlagos költsége a munkavállaló éves fizetésének egyharmadától 400%-áig terjedhet!
PC: HRresolved
miért hagyják el az alkalmazottak (és miért maradnak)
egyes alkalmazottak azért távoznak, mert főnökeik nem tudják megfelelően megmagyarázni szerepüket vagy felelősségüket, míg mások azért távoznak, mert főnökeik egyszerűen rosszak. Mások a rossz vállalati kultúra, a nyílt kommunikáció hiánya vagy az egészségtelen munka-magánélet egyensúly miatt abbahagyják a munkát.
a legnagyobb ok, amiért az alkalmazottak elhagyják a munkahelyüket, az az, hogy úgy érzik, nem értékelik őket, és nem elégítik ki őket.
azok az alkalmazottak, akiknek jó munkáját főnökeik rendszeresen elismerik, 5X nagyobb valószínűséggel maradnak a vállalatuknál. A másik oldalon a munkavállalók 24%-A, akik úgy érezték, hogy munkájukat nem ismerik el az elmúlt két hétben, nemrégiben interjút készítettek máshol.
azok a munkavállalók, akik úgy érzik, hogy szakmailag növekednek, 20% – kal nagyobb valószínűséggel dolgoznak jelenlegi munkáltatójuknál egy év múlva is. Azok, akik nem így érzik magukat-akár a képzés hiánya, a készségfejlesztés, a megfelelő kompenzáció vagy a lehetőség hiánya miatt -, sokkal nagyobb valószínűséggel keresik az előrelépési lehetőségeket máshol.
azok a munkavállalók, akik úgy vélik, hogy vállalatuknak magasabb célja van, mint az alsó sor, nagyobb valószínűséggel maradnak a jelenlegi vállalatuknál. Azok a munkavállalók, akik úgy érzik, hogy csatlakoznak egy ilyen jövőképhez, 59% – kal kevésbé valószínű, hogy máshol keresnek munkát a következő naptári évben.
a lényeg
ha azt szeretné, hogy alkalmazottai maradjanak, kínáljon nekik eszközöket, tapasztalatokat és bátorítást a sikerhez bárhol.
ezután adjon nekik okot arra, hogy úgy döntsenek, hogy sikeresek lesznek veled.
Kapcsolódó: 15 Alapvető Puha Készségek Minden Sikeres Vezető