az “akarat szerinti foglalkoztatás” és a “jogtalan mentesítés”helyes jelentése
Coloradóban az “akarat szerinti” foglalkoztatási doktrína azt jelenti, hogy-általános szabályként-a munkáltató bármilyen okból vagy ok nélkül felmondhatja a munkavállaló munkaviszonyát anélkül, hogy bármilyen felelősséggel tartozna a munkavállalóval szemben. Bár ez keménynek tűnhet, az at will foglalkoztatási doktrína két oldalú érme. Ahogyan a munkáltató szeszélyből felmondhatja a munkavállalót, a munkavállaló bármikor, bármilyen okból vagy ok nélkül is kiléphet, és ezt egy pillanatra is megteheti. Bár a munkavállaló döntése, hogy “két hét felmondási időt” ad, szokásos lehet, hiányzik több, a munkavállalónak nem kell semmilyen értesítést adnia a kilépés előtt. Így a munkavállaló szabadon kiléphet egy szeszélyből, csakúgy, mint a munkáltató értesítés vagy értelmes indoklás nélkül elbocsáthatja a munkavállalót, mindezt jogi felelősség felmerülése nélkül. A munkáltató nem tartozik jogi felelősséggel a munkavállalóval szemben pusztán azért, mert a munkavállaló a felmondással kapcsolatban “sérelmezettnek” érzi magát. Ehelyett a munkáltató felelőssége a munkavállalóval szemben csak akkor merül fel, ha a felmondás megsérti a vonatkozó törvények bármelyikét.
ez az általános szabály – hogy a munkavállalót bármikor, bármilyen okból vagy ok nélkül elbocsáthatják – nagyon fontos kivételekkel rendelkezik. Különböző Colorado állam és szövetségi törvények kivételeket biztosítanak az önkéntes foglalkoztatási doktrína alól, ami bizonyos körülmények között vagy bizonyos okokból jogellenessé teszi a munkavállaló mentesítését. Például az 1964. évi polgári jogokról szóló törvény VII. címe alapján a munkáltató nem szüntetheti meg a munkavállalót a munkavállaló faja, színe, vallása, neme vagy nemzeti származása miatt. A listán szereplő felismerhetőbb törvények közé tartozik az életkoron alapuló megkülönböztetésről szóló törvény és a fogyatékossággal élő amerikaiakról szóló törvény, amelyek tiltják a munkavállaló életkorán vagy fogyatékosságán alapuló elbocsátásokat. A munkavállalók különféle egyéb védelme az alapszabályokból és rendeletekből, valamint a bírósági úton létrehozott jogi doktrínákból vagy akár az önkormányzati rendeletekből származik. E törvények egyikének megsértése a munkavállaló elbocsátásával vagy elbocsátásával kapcsolatban az, amikor “jogellenes felmondás” történik. Több hiányában még az erkölcsileg, etikailag vagy gazdaságilag “rossznak” tekinthető kirúgás sem feltétlenül jelenti a jogi értelemben vett “jogellenes mentesítést”. Végső soron a munkavállaló felmondása nem eredményez” jogellenes mentesítést”, kivéve, ha az igazolás sérti a szóban forgó törvények egyikét is. A munkáltatóknak körültekintően kell eljárniuk, azonban, mivel nehéz lehet meghatározni, hogy a munkavállalónak életképes jogellenes mentesítési igénye lehet-e. A munkavállalók nemcsak sok esetben jogosultak közvetett bizonyítékokra támaszkodni, hanem a bíróságok által alkalmazott jogi keret is néha kedvez a munkavállalónak. Ezek és más tényezők elhomályosíthatják annak meghatározását, hogy történt-e jogellenes mentesítés.
végül a munkáltatóknak és a munkavállalóknak szem előtt kell tartaniuk, hogy a jogellenes elbocsátás csak a munkahelyi jogellenes megkülönböztetés egyik formája. Jogi felelősség akkor is felmerülhet, ha a munkáltató bizonyos egyéb hátrányos foglalkoztatási intézkedéseket hoz, például lefokozást, felfüggesztést vagy más olyan intézkedéseket, amelyek lényegesen kedvezőtlen változást okoznak a munkavállaló foglalkoztatásának feltételeiben.
a cikkel kapcsolatos kérdéseivel forduljon Cinthia Manzano munkajogi ügyvédhez.