minden probléma, amelyet a vállalatok az alkalmazottaikkal tapasztalnak, ugyanabból a kiváltó okból fakad: túl kevés a bizalom a környezetben. Túl sok a félelem.
a túl kevés bizalomnak és a túl sok félelemnek van egy neve: mérgező munkakörnyezet.
gyenge teljesítmény, magas fluktuáció, problémás alkalmazottak, feszültség a csapatok között, kiégés, politikai belharcok és elkötelezettség hiánya — ezek mind a törött kultúra tünetei.
a vezetők gyakran nem veszik észre, hogy saját vezetői problémákat okoznak.
az emberek készen állnak a munkára, hogy elvégezzenek valamit, és bekapcsolják az agyukat. Senki sem azért jön dolgozni, hogy hülyéskedjen. Az ok, amiért az emberek unatkoznak és elbátortalanodnak a munkahelyen, és nem sokat csinálnak, az az, hogy valami elromlott a környezetben.
a vezetők és az üzlettulajdonosok általában nem védekeznek, ha valaki rámutat, hogy a létesítményük teteje szivárog, vagy hogy penész van a csövekben.
ezek olyan fizikai problémák, amelyek nagyban befolyásolják a munkakörnyezetet. Amikor a tető szivárog, vagy penész van a csövekben, hívsz valakit, hogy jöjjön ki és oldja meg a problémát.
sok vezető azonban védekezik, ha valaki rámutat arra, hogy a kultúrája megtört. Azt mondják: “nem, kultúránk rendben van — csak rossz alkalmazottaink vannak!”és figyelmen kívül hagyja a problémát.
ez az ő választásuk, de ez a legdrágább választás, amit megtehetnek. Hogyan teljesíthetnek csúcspontjukon azok az alkalmazottak, akik félnek attól, hogy bajba kerülnek, mert hibát követnek el, vagy három perc késéssel érkeznek dolgozni?
hogyan tudnak egyáltalán teljesíteni?
íme tíz módja annak, hogy bizalmat építsen a vállalat vagy az osztály kultúrájába.
lehet, hogy Önnek és vezetőtársainak ki kell lépniük a kényelmi zónából, hogy elvégezzék ezeket a változtatásokat. Lehet, hogy ki kell lépnie a komfortzónájából, csupán azért, hogy javasolja ezeket a változtatásokat!
ha rettegsz attól a gondolattól, hogy azt sugalld a felsőbb vezetőknek, hogy segíthet a cégednek, ha nagyobb a bizalom a csapatban-és hogy lehetséges ebbe az irányba haladni, ha a menedzsereid hajlandóak kipróbálni—, akkor ne tedd.
ebben az esetben tartsa a száját, és keressen egy jobb munkát.
tíz módszer a csapatba vetett bizalom kiépítésére
1. Az első módja annak, hogy bizalmat építsen a szervezetében, az, hogy beszéljen a félelemről és a bizalomról, mint üzleti témákról. Sok vezető számára ez a legnehezebb lépés. Arra tanítottak minket, hogy ne beszéljünk a félelmeinkről. Ha már magas a félelem a szervezetében, az alkalmazottak megharaphatják az ajkukat, ahelyett, hogy elmondanák az igazságot a mérgező kultúrájáról, még akkor is, ha a téma megjelenik az ülés napirendjén.
ha az emberek tudják, hogy ha felemelik a hangjukat, bajba kerülnek, csendben maradnak, vagy azt mondják: “a kultúránk tökéletes!”A tettek hangosabban beszélnek, mint a szavak. Tetteid sokkal jobban építik a csapatba vetett bizalmat, mint a szavaid. Időbe telhet, hogy az alkalmazottak bízzanak benned, de ez az idő jól eltöltött.
ha meg akarja mérni a félelem-versus-bizalom szintjét a csapatában, beszéljen a kultúráról a következő találkozón. Kérje meg alkalmazottait, hogy osszák meg gondolataikat. Ha nem biztonságos környezet az emberek számára, hogy hozzájáruljanak, akkor nem fognak. Nézze meg az iszapot a kultúrájában, és tegyen lépéseket annak megtisztítására!
2. A második módja annak, hogy bizalmat építsen a szervezetében, hogy kilépjen a filozófiából, hogy hibáztassa és megszégyenítse az alkalmazottakat a hibákért. Minden hiba tanulási lehetőség. Ha nyomon követed az alkalmazottaid hibáit, de nem mondasz semmit a győzelmeikről, könyörögsz, hogy a legjobb emberek távozzanak, és csak a legfélelmetesebbek maradjanak.
3. A kultúrába vetett bizalom harmadik módja az alkalmazottak kézikönyvének és irányelveinek áttekintése. A legtöbb szervezetnek túl sok válogatós szabálya és büntetése van beágyazva kultúrájába a munkavállalói kézikönyv útján. Az alkalmazottai nem önfejű gyerekek. Képzett, kreatív felnőttek és Értékteremtők. Tiszteld őket, és ne zaklasd őket általános iskolai szabályokkal. A tipikus munkavállalói kézikönyv 75% — kal csökkenhet-és kell is.
4. A kultúrába vetett bizalom kiépítésének negyedik módja az, hogy a vezetőket a lehető leggyakrabban és a lehető leg informálisabb körülmények között hozza az alkalmazottak elé. Mondja meg a vezérigazgatónak és a VPs-nek, hogy jelenjenek meg az osztálytalálkozókon, hogy minden funkcióban találkozzanak és keveredjenek az alkalmazottakkal. Vidd ki őket az emberek közé, akik jelentést tesznek nekik.
ha Ön vezérigazgató vagy alelnök, és nem tölti az idejét nem vezető alkalmazottakkal, akkor hiányzik. Nem vagy kapcsolatban a csapatoddal. Hagyja, hogy az emberek lássák, hogy döntéseket hoz és vezeti a személyzetet. Hadd érezzék magukat a címeden és az életrajzodon túl. Miért legyél vezető, ha csak egy zárt irodaajtón keresztül vezetsz?
5. A kultúrába vetett bizalom kiépítésének ötödik módja az, ha jobban értékeli alkalmazottait emberként, mint termelési egységként. Meg kell mutatnia, hogy mennyire értékeli alkalmazottait minden nap, ezer módon. Amikor az emberek mechanikus döntések helyett csak dolláron és centen vagy “működési hatékonyságon” alapuló emberi döntéseket hoznak, az emberek észreveszik.
6. A kultúrába vetett bizalom kiépítésének hatodik módja a megfelelő vezetés példaképe, és a többi vezető is ugyanezt teszi. Túl sok menedzser úgy tekint a “munkavállalókra”, mint egy blokkra, és ritkán gondolkodik az általuk felügyelt személyekről, igényeikről vagy kihívásaikról. A valódi vezetők a nekik jelentést tevő emberekre és a csapat energiájára koncentrálnak. Minden vezető ugyanazt a fókuszt fejlesztheti. Támogathatjátok egymást az utazás során!
7. A kultúra iránti bizalom kiépítésének hetedik módja az, ha beismeri, amikor a vállalat hibázik, vagy amikor személyesen hibázik.
8. A bizalmi kultúra kiépítésének nyolcadik módja az emberi hang használata az alkalmazottakkal folytatott kommunikációban. Szabadulj meg a szűk, kormányzati zsargontól, amelyet túl gyakran használnak az üzleti kommunikációban, és szólítsd meg alkalmazottaidat, mint ragyogó emberi lényeket.
9. A kilencedik módja annak, hogy bizalmat építsünk a kultúránkba, az, hogy megkérdezzük az alkalmazottainkat, hogy állnak, mit gondolnak és mit szeretnének látni a munkahelyükön — folyamatosan. Ne tegye meg anonim felmérés útján. Amikor anonimitást kell ígérnie, hogy őszinte válaszokat kapjon alkalmazottaitól, akkor már elvesztette a félelem és a bizalom közötti háborút.
minden nap kérdezze meg alkalmazottait, hogy állnak — szemtől szemben vagy telefonon. Minden felügyelő és minden HR személy megkérdezheti: “hogyan tartod magad? Hogy mennek a dolgok?”Természetesen, ha egyszer megkérdezi, komolyan kell vennie a visszajelzést. Meg kell hallgatnod, és ha szükséges, cselekedned kell. Ez a menedzser vagy HR személy munkájának legnagyobb része!
10. A vállalatba vetett bizalom kiépítésének tizedik módja az, hogy őszinte legyek az alkalmazottakkal. Minél nagyobb a láthatóság az alkalmazottak bejuthatnak a jövőbe (és a saját jövőjükbe az Ön cégével), annál jobb. Minél többet tudnak a szervezet terveiről, prioritásairól, kihívásairól és lehetőségeiről, annál jobban szinkronban lesznek a vezetői csapattal.
minél inkább betartják a vezetők az ígéreteiket és kötelezettségvállalásaikat, annál nagyobb bizalmat kapnak az alkalmazottak — természetesen.
nincs nagyobb prioritás bármely vezetői csapat vagy egyéni vezető számára, mint hogy bizalmat építsen a csapatában. Most rögtön kezdheted!