Le organizzazioni hanno cercato di migliorare la diversità sul posto di lavoro per decenni — con scarso successo. Le tecniche più comuni, come gli allenamenti di sensibilità una tantum, non hanno funzionato. Il numero di donne e persone di colore in ruoli di leadership è ancora incredibilmente basso in tutti i settori. Ben documentati sono anche gli alti tassi di turnover per le donne, in particolare le donne di colore.
Dobbiamo provare alcune nuove tecniche, iniziando con l’apportare modifiche sistemiche ai modi in cui le aziende vengono gestite. Questi non devono essere grandi cambiamenti-infatti, anche piccole modifiche ai sistemi di base (assunzione, promozioni, compensazione) possono portare a grandi cambiamenti. Per molte aziende, l’obiettivo finora è stato quello di apportare piccole modifiche al modo in cui vengono eseguite le valutazioni delle prestazioni. Questo è importante ma insufficiente, perché le valutazioni sono intrinsecamente arretrate: possono misurare solo gli incarichi che qualcuno ha già ottenuto.
E non tutte le assegnazioni sono uguali. In ogni organizzazione, in ogni campo, ci sono più tipi. Alcuni possono impostare per la promozione e salire alle stelle al top della vostra azienda – li chiamiamo glamour lavoro. Altri incarichi sono necessari ma non celebrati. Noi li chiamiamo lavori di casa ufficio. Alcuni sono lavori domestici reali-ottenere il caffè per la mattina stand — up, o la pulizia dopo una riunione di pranzo-e alcuni sono il lavoro operativo o amministrativo non celebrati che mantiene la società a rotazione lungo.
Gli studi, inclusa la nostra nuova ricerca, mostrano che le donne e le persone di colore fanno più lavori domestici in ufficio e hanno meno accesso al lavoro glamour rispetto agli uomini bianchi. Se i leader stanno per intaccare i problemi di diversità delle loro organizzazioni, devono affrontare questa disparità. In questo articolo, spiegheremo come nasce il divario di assegnazioni, cosa possono fare i manager al riguardo e come risolvere il divario può migliorare l’impegno e la fidelizzazione dei dipendenti di talento.
Ufficio Lavori domestici vs. Glamour Work
Glamour work ti fa notare dai più alti, ti dà l’opportunità di allungare le tue abilità con una nuova sfida e può portare alla tua prossima promozione. È il progetto per un cliente importante, l’opportunità di costruire un nuovo team o la possibilità di rappresentare l’azienda in una conferenza di settore.
Lavori domestici ufficio avviene al di fuori dei riflettori. Alcuni sono lavori amministrativi che mantengono le cose in movimento in avanti, come prendere appunti o trovare un tempo che tutti possono incontrare. Alcuni sono il lavoro emotivo (“È sconvolto-aggiustalo.”). Alcuni sono lavori importanti ma sottovalutati, come avviare nuovi processi o tenere traccia dei contratti. Questo tipo di incarico deve essere fatto da qualcuno, ma non farà carriera a quella persona. Potrebbe anche essere un incarico dal suono succoso come presiedere un comitato per la diversità o la cultura aziendale. Anche se queste iniziative sembrano impressionanti, di solito non sono legate agli obiettivi di fatturato, quindi è molto meno probabile che si traducano in una promozione rispetto, ad esempio, alla presidenza di un comitato per l’innovazione o la trasformazione digitale.
Le disparità in chi fa lavori domestici ufficio e chi fa glamour lavoro esistono in tutti i settori. Ad esempio, uno studio del mondo accademico, da Cassandra Guarino di UC Riverside e Victor Borden dell’Indiana University, ha scoperto che le professoresse fanno più lavoro di servizio in commissione e meno ricerca di professori maschi; mentre il lavoro in commissione è importante, nessuno ottiene il mandato per questo.
La nostra ricerca si è concentrata sull’ingegneria e sul diritto. Abbiamo sviluppato uno strumento, chiamato Workplace Experiences Survey, che verifica i pregiudizi razziali e di genere nei sistemi aziendali, come le assegnazioni. In uno studio nazionale, il nostro Center for WorkLife Law e la Society of Women Engineers hanno fornito una prima versione del sondaggio a oltre 3.000 ingegneri. Ha scoperto che le donne avevano il 29% di probabilità in più rispetto agli uomini bianchi di riferire di fare più lavori domestici in ufficio rispetto ai loro colleghi.
La nostra ricerca mostra che c’è anche una dinamica razziale per le disparità nelle assegnazioni. Quando abbiamo esaminato un campione nazionale di avvocati, le donne di colore erano le più propense a riferire di svolgere più compiti amministrativi rispetto ai loro colleghi — oltre il 20% in più rispetto agli uomini bianchi. Le donne bianche avevano il 18% in più di probabilità di riferire di svolgere più compiti di amministrazione rispetto agli uomini bianchi. Quando si tratta di lavori domestici come pulire le tazze di caffè, le donne di colore erano di nuovo il gruppo più probabile a dire che fanno più dei loro colleghi — il 18% in più rispetto agli uomini bianchi. (Questi risultati saranno pubblicati presto in un rapporto completo dalla Commissione dell’American Bar Association sulle donne nella professione, dalla Minority Corporate Counsel Association e dal Center for WorkLife Law.)
Nei nostri sondaggi, abbiamo sentito cose come questa, da un avvocato donna: “Nonostante le credenziali educative superiori ed essendo un trasferimento laterale da un’azienda molto più prestigiosa, mi è stato dato un titolo appropriato, ma inserito nel ruolo di supporto asservito (cioè, previsto per prendere appunti, prendere un caffè, appendere giacche da uomo, ecc.).”
E questo, da un ingegnere: “Proprio l’anno scorso hanno assunto una nuova femmina, e uno dei manager mi stava dicendo quanto fossero felici di assumerla perché ha davvero pulito dopo i ragazzi e mantiene il laboratorio in ordine.”
Le lacune con glamour lavoro, troppo, sono grandi. Le donne ingegneri di colore erano il 35% in meno di probabilità rispetto agli uomini bianchi di riferire di avere uguale accesso alle assegnazioni desiderabili; le donne bianche erano il 20% in meno di probabilità. Per gli avvocati, i risultati erano notevolmente simili: le donne di colore avevano quasi il 30% in meno di probabilità rispetto agli uomini bianchi di dire che avevano pari opportunità per incarichi di alta qualità, e le donne bianche avevano il 18% in meno di probabilità.
Perché le donne e le persone di colore peggiorano le assegnazioni
Questo divario di assegnazioni esiste per una serie di motivi interconnessi. Uno è quello che i ricercatori chiamano stereotipi prescrittivi, che dettano come gli americani pensa che un gruppo di persone dovrebbe comportarsi — per esempio, le donne dovrebbero essere modeste, utile, e “comunale.”Dovrebbero essere giocatori di squadra autoironici che mettono l’azienda davanti alle loro ambizioni individuali. Gli stereotipi prescrittivi operano anche per razza. Più ovviamente, gli americani asiatici dovrebbero essere api operaie deferenti. Ma la nostra ricerca suggerisce che non solo le donne ma tutte le persone di colore sono state invitate in luoghi di lavoro professionali ma ci si aspetta che svolgano un ruolo molto specifico lì: le donne di tutte le razze riportano livelli più elevati di lavori domestici in ufficio, e sia le donne che le persone di colore (di entrambi i sessi) riportano meno accesso al lavoro glamour.
Inoltre, a causa di questi stereotipi, le donne e le persone di colore sono sotto pressione sociale per fare volontariato per le attività domestiche d’ufficio. Rischiano anche il pushback se non assumono questi compiti (“Non è solo una giocatrice di squadra” o ” Pensa molto a se stessa, vero?”). E le donne hanno maggiori probabilità di essere assegnati lavori domestici ufficio perché assegnatari tendono a credere che le donne accetteranno il compito.
Gli uomini bianchi hanno meno probabilità di essere invitati a fare i lavori domestici in ufficio, e sperimentano meno contraccolpi se rifiutano di farlo o semplicemente lo fanno male. Gli uomini possono anche farla franca intenzionalmente facendo un cattivo lavoro in un compito di basso valore per evitare di essere chiesto di farlo di nuovo. A causa degli stereotipi prescrittivi, tuttavia, è più rischioso per le donne impiegare questa tattica di sciatteria strategica.
Un argomento per cui le donne fanno meno lavoro di alto profilo è che non vogliono il lavoro ad alto rischio e ad alta ricompensa; sono felici di essere “giocatori di squadra” o “giocatori di supporto.”Ma non è quello che abbiamo trovato nel nostro studio. Quando abbiamo chiesto agli avvocati nel nostro campione se erano soddisfatti del loro accesso a incarichi di alto profilo, gli uomini bianchi erano i più propensi a dire di sì. Le donne bianche e le donne di colore erano il 15% e il 23% in meno di probabilità di essere d’accordo, rispettivamente. Le donne vogliono quei compiti – non li stanno ottenendo. Gli uomini di colore hanno anche riferito di essere meno soddisfatti del loro accesso a incarichi di alto profilo. Un avvocato ha detto: “Sono un professionista afroamericano senior che ha credenziali eccezionali ma è stato regolarmente trascurato per le opportunità “prugna” disponibili per i miei coetanei.”
Per molte donne, la disparità nelle assegnazioni torna a quello che abbiamo chiamato pregiudizio della parete materna — un insieme di ipotesi negative sulla competenza e l’impegno delle madri. Dopo aver avuto un figlio, le madri tornano al lavoro per scoprire che i loro migliori progetti e clienti sono stati riassegnati ai colleghi. In alcuni casi, le donne riferiscono che ci vogliono anni per tornare al tipo di lavoro che stavano facendo prima di prendere il congedo di maternità. Come ha riferito un avvocato donna bianca, ” Ho fatto partner nel più breve tempo di qualsiasi femmina. Le cose andavano benissimo. Avevo mio figlio. Ho lavorato part-time durante il congedo e sono tornato in nove settimane. Il mio lavoro non c’era più. Ci sono voluti due anni e un cambiamento di messa a fuoco per tornare al livello in cui ero.”
Come i team Manager possono risolvere il problema
Per affrontare questi problemi, i manager devono prima identificare quali sono le faccende domestiche dell’ufficio nel loro reparto e chi lo sta facendo. Fare un elenco di compiti domestici regolarmente ricorrenti-impostazione di conference call dial-in informazioni, riunioni di pianificazione, ordinare cibo. Invia ai membri del tuo team un breve sondaggio chiedendo loro quanto spesso svolgono ogni attività e quanto tempo impiegano (vedi il nostro sondaggio campione per informazioni).
Analizza il sondaggio per determinare (1) quali sono le attività domestiche dell’ufficio principale nella tua squadra e (2) se qualcuno sta facendo più della sua giusta quota. Con queste informazioni, è possibile iniziare a garantire una distribuzione più equa delle faccende domestiche dell’ufficio.
Non chiedere volontari quando si assegnano questi compiti, che si tratti di lavori domestici (ordinare cibo, organizzare riunioni) o progetti banali (guidare il comitato per decorare la lobby dell’ufficio). Come discusso sopra, le persone possono essere sotto pressione sociale per fare volontariato. Invece, stabilire un sistema per assicurarsi che tutti prendono una svolta a questi lavori noiosi. Non importa quale sistema si sceglie-se è alfabetico per cognome o cronologico per segno astrologico-fino a quando le persone si alternano. Tutti nella squadra dovrebbero fare un compito prima che qualcuno lo faccia due volte.
Quindi, tenere tutti responsabili per i compiti che sono stati assegnati – anche quelli piccoli. Se c’è qualcuno nella tua squadra a cui non viene mai chiesto di fare compiti banali perché non è “solo un ragazzo dei dettagli”, questo è un problema di prestazioni. Dovrebbe essere affrontato come qualsiasi altro problema di prestazioni.
Al contrario, qualcosa che sentiamo spesso è: “Chiedo alle donne di pianificare le feste perché sono migliori” o ” Chiedo alle donne di fare questo tipo di cose perché sono più organizzate.”Questo tipo di pensiero può portare a un ambiente tossico in cui le donne dovrebbero assumere ed eccellere in compiti non gratificanti, mentre il tempo degli uomini è protetto per un lavoro più remunerativo.
Alcuni manager possono esitano al nostro consiglio di dare a tutti, comprese le loro stelle, l’assegnazione noioso occasionale o compito rote. Il loro tempo non è troppo prezioso per questo? possono dire. Abbiamo due risposte: Primo, se si dispone di tre stelle, e uno di loro è una donna, hai controllato per assicurarsi che lei non è quella che ottiene sempre il caffè per il gruppo? Assicurarsi che le stelle maschili e femminili stanno facendo la stessa quantità di lavori domestici ufficio. In secondo luogo, è importante che le tue stelle sappiano come fare il lavoro di routine. Le stelle saranno ancora più efficaci se conoscono l’intero ambito di lavoro che va in un progetto. Se “invisabilizzi” alcune parti dei progetti, le stelle non saranno in grado di gestire efficacemente quando entreranno nella leadership.
Per i nuovi incarichi di lavoro glamour, considera tutti i dipendenti idonei, non solo quelli che vengono in mente per primi o che chiedono di farlo. Formalizzare il pool di dipendenti con le competenze necessarie scrivendolo. Stabilire una rotazione di assegnazioni di prugne con la piscina. Mentre il sistema di rotazione per lavori domestici ufficio può essere un po ‘ arbitraria, la rotazione per le assegnazioni più importanti dovrebbe essere strategica; ti consigliamo di abbinare il lavoro alla persona molto più attentamente. Ma dovresti comunque essere metodico su come distribuisci questi compiti. Alcune aziende hanno istituito sistemi formali in cui uno “zar delle assegnazioni” è incaricato di distribuirli, monitorare i carichi di lavoro delle persone e assicurarsi che i dipendenti ottengano pari opportunità.
A volte il problema è che solo pochi dipendenti hanno le competenze necessarie per affrontare le assegnazioni di prugne. Per risolvere il problema, investire un po ‘ di tempo per aiutare altri dipendenti acquisire quelle competenze necessarie. I dipendenti junior possono ombra lavoratori senior, e se HR ha fondi di sviluppo professionale, quelli possono essere utilizzati per aiutare una più ampia gamma di persone a sviluppare le competenze. Un’altra tattica è quella di riformulare l’assegnazione, spezzandola in pezzi più piccoli su cui altre persone possono lavorare. (Per maggiori dettagli su come i team manager possono risolvere il problema, consulta il nostro toolkit online.)
Cosa possono fare i Senior Leader
A livello organizzativo, i senior leader dovrebbero incoraggiare i manager che portano a lavorare verso una distribuzione più equa degli incarichi — non solo per i benefici aziendali della diversità, ma anche per la salute generale dell’azienda. Se hai solo due persone nella tua organizzazione che possono consegnare una deposizione o negoziare un buy-out, la tua azienda si trova in una situazione precaria. Cosa succede se qualcuno ha un attacco di cuore o riceve un’offerta migliore? Una divisione più equa delle assegnazioni diffonderà quelle abilità in giro.
I leader dovrebbero riunirsi per identificare il lavoro glamour e il lavoro di basso profilo nella loro organizzazione e chi viene assegnato a ciascuno (ecco un foglio di lavoro e un protocollo di incontro per aiutare).
Una terza parte — HR, Diversity & Inclusion, o qualcun altro – dovrebbe analizzare i dati e cercare modelli, sia a livello aziendale che per singolo supervisore. Le donne fanno meno lavoro glamour degli uomini? Ci sono alcuni supervisori che sono grandi a dare a tutti il lavoro di miglioramento della carriera e alcuni che stanno lottando?
Fornire feedback ai supervisori la cui allocazione del lavoro glamour è sbilanciata. Tenere un incontro con quel manager per portare il problema alla loro attenzione. Aiutarli a pensare attraverso il motivo per cui tendono ad assegnare il lavoro glamour a certe persone o certi tipi di persone. Spesso, semplicemente sottolineando questo problema aiuterà a risolvere il problema. Se il manager ha semplicemente solo una o due persone in grado di gestire il lavoro glamour, parlare loro attraverso come sviluppare le competenze del loro team. E se il manager spinge indietro, avere alcune frasi a portata di mano, come “Abbiamo bisogno di costruire quelle competenze in più persone” o ” Upskilling più persone proteggerà il vostro reparto se qualcuno lascia.”
Le organizzazioni possono anche considerare l’istituzione di un sistema di assegnazione formale se questi metodi più semplici non sono sufficienti.
Comunicare a tutti ciò che la vostra azienda valori – e quindi assicurarsi che i sistemi lo portano fuori. Se la tua azienda incoraggia attività come il mentoring e il servizio nel comitato per la diversità, assicurati che queste cose contino quando arriva il momento di promozioni e rilanci. Evitare messaggi misti-spesso le aziende dicono di valore ufficio lavori domestici compiti, ma poi non riescono a farlo.
Infine, ma soprattutto, l’obiettivo di un’equa divisione degli incarichi deve essere comunicato in modo chiaro e coerente dall’alto verso il basso. Dì ai tuoi manager che ti aspetti che assegnino le assegnazioni in modo equo. Impostare obiettivi e tenere i manager a loro.
Un sistema che funziona meglio — per tutti
Se manager e dirigenti imparano ad assegnare meglio il lavoro, potrebbe avere un forte impatto sulla diversità — così come la ritenzione e il coinvolgimento dei dipendenti. Dopo tutto, se sei bloccato a prendere appunti o fare il mazzo di diapositive per la presentazione di qualcun altro, come puoi mostrare la tua roba, ottenere una promozione, ottenere quel rilancio, salire verso l’alto? E come troverete il vostro lavoro piacevole e coinvolgente se non avete mai la possibilità di fare il lavoro emozionante?
E un sistema di assegnazione più equo non è buono solo per le donne e le persone di colore. Un uomo bianco introverso, che potrebbe non essere il primo ad alzare la mano, otterrà un colpo più equo nei migliori incarichi. Le persone cresciute con un ethos senza vantarsi, che non abbatterebbero la porta del loro capo per lanciarsi, otterranno anche un colpo più equo. Un sistema di assegnazione equo significa che le aziende attingeranno a un pool di talenti più ampio, uno che è stato proprio sotto il loro naso per tutto il tempo, fornito di competenze trascurate.
Infine, un sistema di assegnazione più equo può essere uno dei modi in cui le aziende danno una pausa alle loro stelle sovraccariche, oberate di lavoro e sotto-riposate. Non è divertente sentire che sei l’unica persona della tua squadra che può affrontare i progetti più difficili o i clienti più esigenti. Se le aziende continuano a dare il lavoro di gloria alla stessa manciata di persone, la probabilità che quelle persone diventino bruciate e risentite aumenterà solo.
Se vogliamo vedere un cambiamento nella diversità delle nostre aziende, dobbiamo iniziare a includere incarichi nelle nostre iniziative sulla diversità. Dobbiamo iniziare a prestare attenzione a chi è sempre procurando le sale conferenze e che è sempre pitching i clienti.