組織は何十年もの間、職場の多様性を改善しようとしてきましたが、成功はほとんどありませんでした。 このようなワンタイムセンシティブトレーニングなどの最も一般的な技術は、働いていません。 リーダーシップの役割の女性そして色の人々の数は企業を渡ってまだ驚異的に低い。 また、女性、特に色の女性のための高い離職率も十分に文書化されています。
私たちは、ビジネスの運営方法に体系的な変更を加えることから始めて、いくつかの新しい技術を試す必要があります。 これらは大きい変更である必要がない—実際、あなたの基本的なシステム（雇用、昇進、補償）への小さい微調整は大きい変更をもたらす場合がある。 多くの企業にとって、これまでのところ、パフォーマンス評価の方法を少し調整することに焦点を当ててきました。 評価は本質的に後方に見えるので、これは重要ですが不十分です。
すべての割り当てが等しいわけではありません。 すべての組織、すべてのフィールドには、複数のタイプがあります。 一部は昇進のためにセットアップし、あなたの会社の上に急騰できる—私達はそれらを魅力の仕事と呼ぶ。 他の割り当ては必要ですが、unsungです。 私たちはそれらをオフィス家事と呼んでいます。 いくつかは、実際の家事—朝のスタンドアップのためのコーヒーを得るか、昼食会の後にクリーンアップ-であり、いくつかは、会社が転がり続ける陰の運用または
私たちの新しい研究を含む研究は、女性と有色の人々が白人男性よりもオフィスの家事をし、魅力的な仕事へのアクセスが少ないことを示しています。 リーダーは、組織の多様性の問題に凹みを作るしようとしている場合、彼らはこの格差に対処する必要があります。 この記事では、割り当てのギャップがどのように発生するか、管理者がそれについて何ができるか、そしてギャップを修正することで才能のある従業員の関与と保持をどのように改善できるかを説明します。
オフィス家事対 グラマーワーク
グラマーワークは、あなたがより高いアップによって気づいた取得し、あなたの新しい挑戦であなたのスキルを伸ばす機会を与え、あなたの次の昇進につながることができます。 これは、主要なクライアントのためのプロジェクト、新しいチームを構築する機会、または業界の会議で会社を代表する機会です。
オフィスの家事はスポットライトの外で起こります。 いくつかは、メモを取ったり、誰もが会うことができる時間を見つけるように、物事を前進させ続ける管理作業です。 いくつかは感情的な労働です（”彼は動揺しています—それを修正してください。”). いくつかは、新しいプロセスを開始したり、契約を追跡するように、重要ではあるが過小評価されている作業です。 この種の割り当ては誰かによって行われなければなりませんが、その人のキャリアを作るつもりはありません。 それはまた、多様性や企業文化委員会の議長のようなジューシーな響きの割り当てかもしれません。 これらの取り組みは印象的に聞こえますが、通常は収益目標に結びついていないため、イノベーションやデジタル変革委員会の議長を務めるよりも、
オフィス家事をする人と仕事をする人の格差は、業界全体に存在します。 たとえば、uc RiversideのCassandra GuarinoとIndiana UniversityのVictor Bordenによる学界の研究では、女性教授は男性教授よりも委員会の仕事が多く、研究が少ないことがわかりました。
私たち自身の研究は、工学と法律に焦点を当てました。 私たちは、割り当てなどのビジネスシステムにおける人種や性別の偏見をテストする職場体験調査と呼ばれるツールを開発しました。 全国の調査では、私たちの労働生活法センターと女性技術者協会は、3,000人以上のエンジニアに調査の初期バージョンを与えました。 それは、女性が同僚よりも多くのオフィスの家事をしていると報告する白人男性よりも29％高い可能性があることを発見しました。
私たちの研究は、割り当ての格差にも人種的なダイナミックがあることを示しています。 全国の弁護士のサンプルを調査したところ、有色の女性は同僚よりも多くの管理作業を行っていると報告する可能性が最も高く、白人男性よりも20％ 白人女性は、白人男性よりも多くの管理タスクを実行していると報告する可能性が18％高かった。 コーヒーカップを掃除するような家事になると、色の女性は再び同僚よりも多くのことをすると言う可能性が最も高いグループでした—白人男性よりも18％ （これらの調査結果は、米国弁護士協会の職業女性委員会、少数企業顧問協会、および労働生活法センターによる完全な報告書にすぐに掲載されます。)
私たちの調査では、女性弁護士からこのようなことを聞いた: “優れた教育資格情報とはるかに権威のある会社からの横方向の転送であるにもかかわらず、私は適切なタイトルを与えられましたが、卑屈な、サポート).”
そして、これは、エンジニアから：”ちょうど昨年、彼らは新しい女性を雇った、と管理者の一人は、彼女が本当に男の後にクリーンアップし、研究室を整頓していたので、彼らは彼女を雇うことについてどのように幸せだったかを私に言っていました。”
グラマーワークとのギャップも大きい。 有色人種の女性エンジニアは、望ましい課題に平等にアクセスできると報告する白人男性よりも35％低い可能性があり、白人女性は20％低い可能性があ 弁護士にとって、調査結果は非常に類似していました：有色の女性は、白人男性よりもほぼ30％低く、質の高い課題に平等な機会があると言う可能性が高く、白人女性は18％低い可能性がありました。
なぜ女性と色の人々が悪化するのか
この割り当てのギャップは、いくつかの相互接続された理由のために存在します。 1つは、研究者が規範的なステレオタイプと呼ぶものであり、アメリカ人が人々のグループがどのように行動すべきかを決定します—例えば、女性は控えめで、役にたつべきであり、そして「共同体」でなければなりません。”彼らは先に彼らの個々の野心の会社を置く自己effacingチームの選手であることになっています。 規範的ステレオタイプはまた、人種によって動作します。 最も明らかに、アジア系アメリカ人はdeferential働き蜂であることになっています。 しかし、私たちの研究は、女性だけでなく、すべての色の人々がプロの職場に招待されたが、そこで非常に具体的な役割を果たすことが期待されているこ: すべてのレースの女性は、オフィスの家事のより高いレベルを報告し、女性と（男女の）色の人々の両方が魅力的な仕事へのアクセスが少ないと報告してい
また、これらの固定観念のために、女性や有色の人々は、オフィスの家事活動のためにボランティアをする社会的圧力の下にあります。 彼らはまた、これらのタスクを取らない場合（”彼女はただのチームプレーヤーではない”または”彼女は自分自身を高く考えている、そうではありませんか？”). また、割り当てられた女性は、女性が仕事を受け入れると信じる傾向があるため、女性は家事を割り当てられる可能性が高くなります。
白人男性は、オフィスの家事をするように頼まれる可能性がはるかに低く、それをすることを拒否したり、単に下手にすると反発が少なくなります。 男性はまた、再びそれを行うように求められないようにするために、意図的に低価値のタスクで悪い仕事をすることで逃げることができます。 しかし、規範的なステレオタイプのために、女性が戦略的なずさんさのこの戦術を採用することは危険です。
なぜ女性はあまり知名度の高い仕事をしないのかという議論の1つは、リスクの高い報酬の高い仕事を望んでいないということです。”しかし、それは私たちが私たちの研究で見つけたものではありません。 サンプルの弁護士に、知名度の高い課題へのアクセスに満足しているかどうかを尋ねたとき、白人男性はイエスと言う可能性が最も高かった。 白人女性と有色の女性は、それぞれ15％と23％が同意する可能性が低かった。 女性はそれらの割り当てがほしいと思う—ちょうどそれらを得ていない。 色の男性はまた、知名度の高い割り当てへのアクセスに満足していないと報告しました。 ある弁護士はこう言いました: “私は優れた資格を持っているが、日常的に私の仲間に利用可能な”プラム”の機会のために見落とされているシニアアフリカ系アメリカ人の開業医です。”
多くの女性にとって、割り当ての格差は、母親の壁バイアスと呼ばれる母親の能力とコミットメントに関する否定的な仮定のセットに戻ります。 子供をもうけた後、母は彼らの最もよいプロジェクトおよび顧客が同僚に再割り当てされたことを見つけるために働くことをもどって来ます。 いくつかのケースでは、女性は産休を取る前に、彼らがやっていた仕事の種類に戻るには何年もかかると報告しています。 白人女性弁護士が報告したように、”私は女性の最短時間でパートナーを作りました。 物事は素晴らしかった。 私には息子がいました。 私は休暇中にパートタイムで働いて、九週間で戻ってきました。 私の仕事はなくなっていた。 それは私があったレベルに戻るために二年と焦点の変化を取っています。”
チームマネージャーが問題をどのように解決できるか
これらの問題に対処するために、マネージャーはまず、オフィスの家事が自分の部門で何であり、誰がそれをやっているのかを特定する必要があります。 定期的に定期的な家事タスクのリストを作成する—電話会議のダイヤルイン情報の設定、会議のスケジュール、食品の注文。 チームメンバーに、各タスクをどのくらいの頻度で実行し、どのくらいの時間を要するかを尋ねる短いアンケートを送信します（ガイダンスについては、サ
調査を分析して、(1)メインオフィスの家事タスクがあなたのチームにあること、(2)誰もが公正なシェア以上のことをしているかどうかを判断します。 この情報を使用すると、オフィスの家事をより公平に分配することができます。
これらのタスクを割り当てるときは、家事（食べ物の注文、会議の設定）や日常的なプロジェクト（オフィスロビーを飾るために委員会をリード）であるかどうか、ボ 上記のように、人々はボランティアへの社会的圧力の下にある可能性があります。 代わりに、誰もがこれらの鈍い仕事でターンを取ることを確認するためのシステムを確立します。 それは本当にあなたが選択したシステムは問題ではありません—それは姓でアルファベット順や占星術の記号で時系列だかどうか—限り、人々はターンを取 誰かがそれを二度行う前に、チームの誰もがタスクを行う必要があります。
次に、誰もが割り当てられたタスクについて責任を負うようにしてください。 あなたのチームに、彼が”詳細な男ではない”ために日常的な仕事をするように頼まれることのない人がいる場合、それはパフォーマンスの問題です。 他のパフォーマンスの問題と同様に対処する必要があります。
逆に、私たちがよく聞くことは、”女性にパーティーを計画するように頼む”とか、”女性にそういうことをするように頼むのは、彼らがより組織的だからです。「このような考え方は、女性が負担のない仕事を引き受け、優れていることが期待される有毒な環境につながり、男性の時間はより報酬の高い仕事のた
何人かの管理者は、彼らの星、時折鈍い割り当てや丸暗記タスクを含め、すべての人に与えるために私たちのアドバイスでbalkかもしれません。 そのために彼らの時間はあまりにも貴重ではありませんか？ 彼らは言うかもしれない。 まず、あなたが3つのトップスターを持っていて、そのうちの1人が女性であれば、彼女が常にグループのためにコーヒーを飲む人ではないことを確認しましたか？ 男性と女性の星は、オフィスの家事の同じ量をやっていることを確認してください。 第二に、あなたの星が日常的な仕事をする方法を知ることは重要な訓練です。 彼らはプロジェクトに入る仕事の完全な範囲を知っていれば星はさらに効果的になります。 プロジェクトのいくつかの部分を”不可視化”すると、スターはリーダーシップに入るときに効果的に管理することができません。
新しい魅力的な仕事の割り当てについては、最初に気になる人やそれをするように頼む人だけでなく、すべての適格な従業員を考慮してください。 それを書き留めることによって必要な技術の従業員のプールを形式化しなさい。 プールと梅の割り当ての回転を確立します。 オフィスの家事のためのあなたの回転システムが幾分任意である場合もある間、より重要な割り当てのためのあなたの回転は戦略的なべきである;人に仕事をはるかに注意深く一致させたいと思う。 しかし、あなたはまだあなたがこれらのタスクをどのように配るかについて整然としているべきです。 いくつかの企業は、”割り当て皇帝”がそれらをdoling、人々のワークロードを監視し、従業員が平等な機会を得ていることを確認する担当している正式なシステムを制定しています。
時には問題は、少数の従業員だけが梅の割り当てに取り組むために必要なスキルを持っているということです。 それを修正するには、他の従業員がそれらの必要なスキルを得るのを助けることにいくつかの時間を投資します。 後輩の従業員は年長の労働者を影で覆うことができHRに専門の開発資金があれば、それらは人々のより広い範囲が技術を開発するのを助けるのに使 別の戦術は、割り当てを再構成し、他の人が作業できる小さな部分に分割することです。 （チーム管理者が問題を解決する方法の詳細については、オンラインツールキットを参照してください。)
シニアリーダーができること
組織レベルでは、シニアリーダーは、多様性のビジネス上の利点だけでなく、会社全体の健康のためにも、より公平な割り当ての分配に向けて取り組むように導くマネージャーを奨励すべきである。 あなたが堆積を提供したり、バイアウトを交渉することができ、組織内の唯一の二人を持っている場合は、あなたの会社は不安定な状況にあります。 誰かが心臓発作を持っているか、より良いオファーを取得した場合はどうなりますか？ より公平な割り当ての分割は、それらのスキルを広げるでしょう。
指導者は、組織内の魅力的な仕事と下位の仕事を特定するために招集する必要があり、それぞれに割り当てられている人（ここではワークシートと会議
人事、ダイバーシティ&インクルージョン、または他の誰か——データを分析し、全社的かつ個々の上司の両方によってパターンを探す必要があります。 女性は男性よりも魅力的な仕事をしていますか？ 誰もがキャリアを向上させる仕事を与えることに優れているいくつかの監督者と苦労している人がいますか？
組織は、これらの単純な方法では不十分な場合には、正式な割り当てシステムを導入することも検討できます。
あなたの会社の価値観をすべての人に伝え、あなたのシステムがそれを負担することを確認してください。 あなたの会社が多様性委員会で指導し、役立つことのような活動を励ます場合、時間が昇進および昇給のために来るときそれらの事が数えることを 混合されたメッセージを避けなさい—頻繁に会社はオフィスの家事の仕事を評価するが、次にそうしないことを言う。
最後に、しかし重要なことに、公平な割り当ての分割の目標は、トップダウンから明確かつ一貫して伝達される必要があります。 それらが割り当てを公平に割振ると期待することあなたのマネージャーに言いなさい。 目標を設定し、それらにマネージャーを保持します。
誰にとってもうまくいくシステム
マネージャーや幹部が仕事をよりよく割り当てることを学ぶなら、それは多様性に強力な影響を与える可能性があ 結局、ノートを取るか、または誰か他の人の提示のためのスライドのデッキを作ることを動けば、いかにあなたの原料を示してもいい昇進してもいい、その昇給を得て、上に上がりなさいか。 そして決して刺激的な仕事をするチャンスを得なければいかにあなたの仕事を楽しく、従事させることを見つけるか。
そして、より公平な割り当てシステムは、女性と有色の人々のためだけに良いものではありません。 彼の手を上げるために最初のものではないかもしれない内向的な白人は、最高の割り当てでより公平なショットを取得します。 自分自身を投げるために彼らの上司のドアをノックダウンしないだろうノー自慢の精神で育った人々は、また、より公平なショットを取得します。 公平な割り当てシステムは、企業がより広範な人材プールにタップされることを意味します—右の彼らの鼻の下に全体の時間をされているもの,見落とさ
最後に、より公平な割り当てシステムは、企業が過負荷、過労、休息不足の星に休憩を与える方法の一つかもしれません。 それはあなたが最も困難なプロジェクトや最も要求の厳しいクライアントを取ることができるあなたのチームの唯一の人だという楽しい感 企業が同じ一握りの人々に栄光の仕事を与え続けるならば、それらの人々が燃え尽きて憤慨する確率は増加するだけです。
企業の多様性の変化を見たいのであれば、ダイバーシティへの取り組みに割り当てを含めなければなりません。 私たちは、常に会議室を調達している人と、常にクライアントをピッチングしている人に注意を払う必要があります。