Organisasjoner har forsøkt å forbedre mangfoldet på arbeidsplassen i flere tiår – med liten suksess. De vanligste teknikkene, som engangsfølsomhetstrening, har ikke fungert. Antallet kvinner og farger i lederroller er fortsatt svimlende lavt på tvers av bransjer. Også godt dokumentert er de høye omsetningsnivåene for kvinner, spesielt kvinner av farge.
Vi må prøve noen nye teknikker, som starter med å gjøre systemiske endringer i måten bedrifter drives på. Disse trenger ikke å være store endringer — faktisk kan selv små tilpasninger til dine grunnleggende systemer (ansettelse, kampanjer, kompensasjon) føre til store endringer. For mange bedrifter har fokuset så langt vært på å gjøre små justeringer i hvordan prestasjonsevalueringer gjøres. Dette er viktig, men utilstrekkelig, fordi evalueringer er iboende bakoverskuende: de kan bare måle oppdragene noen allerede har fått.
og ikke alle tildelinger er like. I alle organisasjoner, i alle felt, er det flere typer. Noen kan sette deg opp for opprykk og skyrocket deg til toppen av din bedrift-vi kaller dem glamour arbeid. Andre oppgaver er nødvendige, men ukjente. Vi kaller dem kontorarbeid. Noen er faktisk husarbeid-å få kaffe til morgenen stand-up, eller rydde opp etter et lunsjmøte-og noen er det ukjente operasjonelle eller administrative arbeidet som holder selskapet rullende sammen.
Studier, inkludert vår nye forskning, viser at kvinner og farger gjør mer kontorarbeid og har mindre tilgang til glamourarbeid enn hvite menn gjør. Hvis ledere skal gjøre en buk i deres organisasjoners mangfoldsproblemer, må de løse denne ulikheten. I denne artikkelen vil vi forklare hvordan oppgavegapet oppstår, hva ledere kan gjøre med det, og hvordan å fikse gapet kan forbedre engasjementet og opprettholdelsen av talentfulle medarbeidere.
Kontor Husarbeid vs. Glamour Work
Glamour work blir du lagt merke til av høyere-ups, gir deg muligheten til å strekke dine ferdigheter med en ny utfordring, og kan føre til din neste kampanje. Det er prosjektet for en stor kunde, muligheten til å bygge ut et nytt team, eller sjansen til å representere selskapet på en bransjekonferanse.
kontor husarbeid skjer utenfor rampelyset. Noen er administrativt arbeid som holder ting fremover, som å ta notater eller finne en tid alle kan møte. Noen er følelsesmessig arbeid («Han er opprørt-fikse det.»). Noen er arbeid som er viktig, men undervurdert, som å starte nye prosesser eller holde oversikt over kontrakter. Denne typen oppdrag må gjøres av noen, men det kommer ikke til å gjøre personens karriere. Det kan også være en saftig lydende oppgave som å lede et mangfold eller bedriftskulturutvalg. Selv om disse tiltakene høres imponerende ut, er de vanligvis ikke knyttet til inntektsmål, så de er langt mindre tilbøyelige til å resultere i en kampanje enn å si å lede en innovasjons-eller digital transformasjonskomite.
forskjellene i hvem som gjør kontor husarbeid og som gjør glamour arbeid eksisterer på tvers av bransjer. For eksempel fant En studie av akademia, Av Cassandra Guarino FRA Uc Riverside og Victor Borden Fra Indiana University, at kvinnelige professorer gjør mer komitearbeidsarbeid og mindre forskning enn mannlige professorer gjør; mens komitearbeidene er viktige, får ingen tid for det.
Vår egen forskning fokusert på engineering og jus. Vi utviklet et verktøy, Kalt Workplace Experiences Survey, som tester for rase-og kjønnsforskjeller i forretningssystemer, for eksempel oppgaver. I en nasjonal studie ga Vårt Senter for Arbeidslov Og Society Of Women Engineers en tidlig versjon av undersøkelsen til over 3000 ingeniører. Det viste seg at kvinner var 29% mer sannsynlig enn hvite menn å rapportere å gjøre mer kontorarbeid enn sine kolleger.
vår forskning viser At det også er en rasedynamikk for ulikheter i oppdrag. Når vi undersøkte et landsdekkende utvalg av advokater, var kvinner av farge mest sannsynlig å rapportere å gjøre flere administrative oppgaver enn sine kolleger — over 20% mer sannsynlig enn hvite menn. Hvite kvinner var 18% mer sannsynlig å rapportere å gjøre flere administrasjonsoppgaver enn hvite menn. Når det gjelder husarbeid som å rydde opp kaffekoppene, var kvinner av farge igjen den mest sannsynlige gruppen til å si at de gjør mer enn sine kolleger — 18% mer sannsynlig enn hvite menn. (Disse funnene vil bli publisert snart i en full rapport fra American Bar Association ‘ S Commission on Women in The Profession, Minority Corporate Counsel Association og Center for WorkLife Law.)
i våre undersøkelser hørte vi ting som dette, fra en kvinnelig advokat: «Til tross for overlegen pedagogisk legitimasjon og å være en lateral overføring fra et langt mer prestisjefylt firma, ble jeg gitt en passende tittel, men slått inn i underdanig støtterolle (dvs. forventet å ta notater, få kaffe, henge menns jakker, etc.).»
og dette, fra en ingeniør: «bare i fjor hyret de en ny kvinne, og en av lederne fortalte meg hvor glad de var om å ansette henne fordi hun virkelig rydde opp etter gutta og holder laboratoriet ryddig.»
hullene med glamourarbeid er også store. Kvinnelige ingeniører av farge var 35% mindre sannsynlige enn hvite menn for å rapportere å ha lik tilgang til ønskelige oppdrag; hvite kvinner var 20% mindre sannsynlige. For advokater var funnene bemerkelsesverdig like: kvinner av farge var nesten 30% mindre sannsynlige enn hvite menn for å si at de hadde like mulighet til oppdrag av høy kvalitet, og hvite kvinner var 18% mindre sannsynlige.
Hvorfor Kvinner Og Fargede Får Dårligere Oppdrag
dette oppgavegapet eksisterer av en rekke sammenhengende årsaker. En er hva forskerne kaller normative stereotypier, som dikterer hvordan Amerikanerne mener en gruppe mennesker skal oppføre seg — for eksempel, kvinner bør være beskjeden, nyttig, og » felles.»De skal være selvutslettende lagspillere som setter selskapet foran sine individuelle ambisjoner. Normative stereotyper opererer også etter rase. Mest åpenbart, Asiatiske Amerikanere er ment å være deferential worker bier. Men vår forskning tyder på at ikke bare kvinner, men alle farger har blitt invitert til profesjonelle arbeidsplasser, men forventes å spille en veldig spesifikk rolle der: kvinner av alle raser rapporterer høyere nivåer av kontorhusarbeid, og både kvinner og farger (av begge kjønn) rapporterer mindre tilgang til glamourarbeidet.
Dessuten, på grunn av disse stereotypene, kvinner og folk av farge er under sosialt press for å frivillig for kontor husarbeid aktiviteter. De risikerer også pushback hvis de ikke tar på seg disse oppgavene («Hun er bare ikke en lagspiller» eller «hun tenker høyt på seg selv, ikke sant?»). Og kvinner er mer sannsynlig å bli tildelt kontor husarbeid fordi tildelere har en tendens til å tro at kvinner vil akseptere oppgaven.
Hvite menn er mye mindre tilbøyelige til å bli bedt om å gjøre kontorets husarbeid, og de opplever mindre tilbakeslag hvis de nekter å gjøre det eller bare gjør det dårlig. Menn kan også komme unna med vilje gjør en dårlig jobb på en lav verdi oppgave å unngå å bli bedt om å gjøre det igjen. På grunn av normative stereotyper er det imidlertid mer risikabelt for kvinner å benytte denne taktikken med strategisk slurv.
et argument for hvorfor kvinner gjør mindre høyt profilert arbeid er at de ikke vil ha høyrisiko, høy belønning arbeid; de er glade for å være «lagspillere» eller » støttespillere.»Men det er ikke det vi fant i vår studie. Da vi spurte advokatene i vårt utvalg om de var fornøyd med deres tilgang til høyprofilerte oppdrag, var hvite menn mest sannsynlig å si ja. Hvite kvinner og kvinner av farge var 15% og 23% mindre sannsynlig å bli enige, henholdsvis. Kvinner vil ha disse oppdragene-de får bare ikke dem. Menn av farge rapporterte også å være mindre fornøyd med deres tilgang til høyprofilerte oppdrag. En advokat sa: «Jeg er en senior Afroamerikansk utøver som har fremragende legitimasjon, men har rutinemessig blitt oversett for «plomme» mulighetene som er tilgjengelige for mine jevnaldrende.»
for mange kvinner kommer ulikheten i oppdrag tilbake til det vi har kalt maternal wall bias — et sett med negative antagelser om mors kompetanse og engasjement. Etter å ha et barn, mødre kommer tilbake til arbeid for å finne at deres beste prosjekter og kunder har blitt overført til kolleger. I noen tilfeller rapporterer kvinner at det tar år å komme tilbake til den typen arbeid de gjorde før de tok barselsorlov. Som en hvit kvinnelig advokat rapporterte, » jeg gjorde partner på kortest tid av enhver kvinne . Ting var flott. Jeg hadde min sønn. Jeg jobbet deltid under permisjon og kom tilbake om ni uker. Arbeidet mitt var borte. Det har tatt to år og en endring i fokus for å komme tilbake til det nivået jeg var på.»
Hvordan Teamledere Kan Løse Problemet
hvis du vil løse disse problemene, må ledere først identifisere hva kontor husarbeid er i sin avdeling,og som gjør det. Lag en liste over regelmessig tilbakevendende husarbeid oppgaver-sette opp telefonkonferanse oppringt informasjon, planlegge møter, bestille mat. Send teammedlemmene dine en kort spørreundersøkelse og spør dem hvor ofte de gjør hver oppgave og hvor mye tid det tar (se vår spørreundersøkelse for veiledning).
Analyser undersøkelsen for å avgjøre (1) hva hovedkontorets husarbeidsoppgaver er på teamet ditt og (2) om noen gjør mer enn sin rettferdige andel. Med denne informasjonen kan du begynne å sikre en mer rettferdig fordeling av kontorets husarbeid.
ikke be om frivillige når du tildeler disse oppgavene, enten de er husarbeid (bestiller mat, setter opp møter) eller verdslige prosjekter (leder komiteen til å dekorere kontorlobbyen). Som diskutert ovenfor, folk kan være under sosialt press for å frivillig. I stedet etablere et system for å sørge for at alle tar en tur på disse kjedelige jobbene. Det spiller ingen rolle hvilket system du velger-enten det er alfabetisk etter etternavn eller kronologisk av astrologiske tegn – så lenge folk bytter. Alle på laget bør gjøre en oppgave før noen gjør det to ganger.
hold deretter alle ansvarlige for oppgavene de har blitt tildelt-selv små. Hvis det er noen på laget ditt som aldri blir bedt om å gjøre verdslige oppgaver fordi han er «bare ikke en detaljer fyr», er det et ytelsesproblem. Det bør løses som alle andre ytelsesproblemer.
Omvendt er noe vi ofte hører ,» jeg ber kvinner om å planlegge partiene fordi de er bedre på det» eller «jeg ber kvinner om å gjøre slike ting fordi de er mer organisert.»Denne typen tenkning kan føre til et giftig miljø der kvinner forventes å ta på seg og utmerke seg på ulønnsomme oppgaver, mens menns tid er beskyttet for mer inntektsbringende arbeid.
noen ledere kan balk på vårt råd for å gi alle, inkludert deres stjerner, sporadisk kjedelig oppgave eller rote oppgave. Er ikke deres tid for verdifull for det? de kan si. Vi har to svar: Først, Hvis du har tre topp stjerner, og en av dem er en kvinne, har du sjekket for å sørge for at hun ikke er den som alltid får kaffe for gruppen? Sørg for at mannlige og kvinnelige stjerner gjør samme mengde kontor husarbeid. For det andre er det viktig trening for stjernene dine å vite hvordan du gjør rutinearbeidet. Stjerner vil bli enda mer effektive hvis de vet det fulle omfanget av arbeidet som går inn i et prosjekt. Hvis du» invisabiliserer » noen deler av prosjekter, vil stjerner ikke kunne klare seg effektivt når de kommer inn i lederskap.
for nye glamour arbeidsoppgaver, vurdere alle kvalifiserte ansatte, ikke bare de som kommer til tankene først eller som ber om å gjøre det. Formaliser bassenget av ansatte med de nødvendige ferdighetene ved å skrive det ned. Opprett en rotasjon av plommeoppgaver med bassenget. Mens rotasjonssystemet for kontorarbeid kan være noe vilkårlig, bør rotasjonen for viktigere oppgaver være strategisk; du vil ønske å matche jobben til personen mye mer nøye. Men du bør fortsatt være metodisk om hvordan du deler ut disse oppgavene. Noen selskaper har innført formelle systemer der en «oppdrag tsar» er ansvarlig for doling dem ut, overvåking folks arbeidsbelastninger, og sørge for at ansatte får like muligheter.
noen ganger er problemet At bare noen få ansatte har de nødvendige ferdighetene til å takle plommeoppdragene. For å fikse det, investere litt tid i å hjelpe andre ansatte få de nødvendige ferdigheter. Junior ansatte kan skygge senior arbeidere, og HVIS HR har noen faglig utvikling midler, de kan brukes til å hjelpe et bredere spekter av mennesker utvikle ferdigheter. En annen taktikk er å reframe oppdraget, bryte den i mindre stykker som andre mennesker kan jobbe med. (For mer informasjon om hvordan teamledere kan løse problemet, se vår online verktøykasse.)
Hva Toppledere Kan Gjøre
på organisasjonsnivå bør toppledere oppmuntre lederne de leder til å arbeide for en mer rettferdig fordeling av oppdrag-ikke bare for forretningsmessige fordeler av mangfold, men også for selskapets generelle helse. Hvis du bare har to personer i organisasjonen som kan levere en deponering eller forhandle en buy-out, er din bedrift i en prekær situasjon. Hva om noen har et hjerteinfarkt eller får et bedre tilbud? En mer rettferdig fordeling av oppdrag vil spre disse ferdighetene rundt.
Ledere bør innkalle for å identifisere glamourarbeidet og det lavere profilarbeidet i organisasjonen, og hvem som blir tildelt hver (her er et regneark og møteprotokoll for å hjelpe).
en tredjepart-HR, Mangfold & Inkludering, Eller Noen andre – bør analysere dataene og se etter mønstre, både bedriftsomfattende og av individuell veileder. Er kvinner gjør mindre glamour arbeid enn menn? Er det noen veiledere som er gode til å gi alle karriereforbedrende arbeid og noen som sliter?
Gi tilbakemelding til veiledere som glamour arbeid tildeling er skjev. Hold et møte med den lederen for å bringe problemet til deres oppmerksomhet. Hjelp dem til å tenke gjennom hvorfor de pleier å tildele glamourarbeid til bestemte personer eller bestemte typer mennesker. Ofte vil bare å peke på dette problemet bidra til å løse problemet. Hvis lederen bare har en eller to personer som kan håndtere glamourarbeidet, snakk dem gjennom hvordan de skal utvikle lagets ferdigheter. Og hvis lederen skyver tilbake, har Noen setninger hendig, som «Vi trenger deg til å bygge disse ferdighetene i flere mennesker «eller» Upskilling flere mennesker vil beskytte avdelingen din hvis noen forlater.»
Organisasjoner kan også vurdere å innføre et formelt oppdragssystem hvis disse enklere metodene ikke er nok.
Kommuniser til alle hva bedriften din verdsetter — og sørg for at systemene dine bærer det ut. Hvis din bedrift oppfordrer aktiviteter som veiledning og servering på mangfoldskomiteen, må du sørge for at disse tingene teller når tiden kommer for kampanjer og reiser. Unngå blandede meldinger-ofte sier selskaper at de verdsetter kontorarbeidsoppgaver, men unnlater å gjøre det.
Til Slutt, men viktigere, må målet om en rettferdig arbeidsdeling kommuniseres tydelig og konsekvent fra toppen ned. Fortell dine ledere at du forventer at de skal tildele oppdrag rettferdig. Sett mål og hold ledere til dem.
Et System Som Fungerer Bedre-For Alle
hvis ledere og ledere lærer å tildele arbeid bedre, kan det ha en kraftig innvirkning på mangfold – samt oppbevaring og ansattes engasjement. Tross alt, hvis du sitter fast å ta notater eller lage lysbilde dekk for andres presentasjon, hvordan kan du vise ting, bli forfremmet, få det heve, stige til toppen? Og hvordan vil du finne din jobb hyggelig og engasjerende hvis du aldri får en sjanse til å gjøre det spennende arbeidet?
og et mer rettferdig oppdragssystem er ikke bare bra for kvinner og folk av farge. En innadvendt hvit mann, som kanskje ikke er den første til å heve hånden, vil få et mer rettferdig skudd på de beste oppdragene. Folk oppvokst med en no-bragging ethos, som ikke ville slå ned sjefens dør for å kaste seg, vil også få et mer rettferdig skudd. Et rettferdig oppdragssystem betyr at selskapene vil tappe inn i et bredere talentpool — en som har vært rett under nesen hele tiden, fylt med oversett kompetanse.
Til Slutt kan et mer rettferdig oppdragssystem være en av måtene som selskaper gir sine overbelastede, overarbeidede, undervilte stjerner en pause. Det er ikke morsomt å føle at du er den eneste personen i teamet ditt som kan ta på seg de vanskeligste prosjektene eller de mest krevende kundene. Hvis selskaper fortsetter å gi herlighets arbeidet til den samme håndfull mennesker, sannsynligheten for at disse menneskene vil bli brent ut og ergerlig vil bare øke.
hvis vi ønsker å se en endring i mangfoldet i våre selskaper, må vi begynne å inkludere oppdrag i våre mangfoldsinitiativer. Vi må begynne å betale oppmerksomhet til som er alltid anskaffe konferanserom og som er alltid pitching kundene.