organisaties proberen al decennialang diversiteit op de werkplek te verbeteren — met weinig succes. De meest voorkomende technieken, zoals eenmalige gevoeligheidstrainingen, hebben niet gewerkt. Het aantal vrouwen en gekleurde mensen in leidinggevende functies is nog steeds verbluffend laag in alle industrieën. Ook goed gedocumenteerd zijn de hoge omzetcijfers voor vrouwen, vooral vrouwen van kleur.
we moeten een aantal nieuwe technieken uitproberen, te beginnen met het aanbrengen van systemische veranderingen in de manier waarop bedrijven worden geleid. Deze hoeven geen grote veranderingen te zijn-in feite kunnen zelfs kleine aanpassingen aan uw basissystemen (huren, promoties, compensatie) tot grote veranderingen leiden. Voor veel bedrijven ligt de focus tot nu toe op het maken van kleine aanpassingen aan de manier waarop prestatie-evaluaties worden uitgevoerd. Dit is belangrijk, maar onvoldoende, omdat evaluaties van nature achterwaarts kijken: ze kunnen alleen de opdrachten meten die iemand al heeft gekregen.
en niet alle toewijzingen zijn gelijk. In elke organisatie, op elk gebied, zijn er meerdere types. Sommigen kunnen u opzetten voor promotie en omhoogschieten u naar de top van uw bedrijf — we noemen ze glamour werk. Andere opdrachten zijn noodzakelijk, maar onbezongen. We noemen ze kantoor huishoudelijk werk. Sommige zijn echt huishoudelijk werk-het krijgen van de koffie voor de ochtend stand-up, of opruimen na een lunch Vergadering — en sommige zijn de unsung operationele of administratieve werk dat houdt het bedrijf rollen langs.Studies, waaronder ons nieuwe onderzoek, tonen aan dat vrouwen en gekleurde mensen meer kantoorwerk doen en minder toegang hebben tot glamourwerk dan blanke mannen. Als leiders een deuk willen maken in de diversiteitsproblemen van hun organisaties, moeten ze deze ongelijkheid aanpakken. In dit artikel leggen we uit hoe de assignment gap ontstaat, wat managers eraan kunnen doen en hoe het dichten van de gap de betrokkenheid en het behoud van getalenteerde medewerkers kan verbeteren.
kantoor huishoudelijk werk vs. Glamour Work
Glamour work laat je opvallen door hogere groepen, geeft je de kans om je vaardigheden te rekken met een nieuwe uitdaging, en kan leiden tot je volgende promotie. Het is het project voor een grote klant, de kans om een nieuw team uit te bouwen, of de kans om het bedrijf te vertegenwoordigen op een industrieconferentie.
kantoor huishoudelijk werk gebeurt buiten de schijnwerpers. Sommige is administratief werk dat dingen vooruit houdt, zoals het maken van aantekeningen of het vinden van een tijd die iedereen kan ontmoeten. Sommige is emotionele arbeid (“hij is overstuur — fix it.”). Sommige werken zijn belangrijk maar ondergewaardeerd, zoals het initiëren van nieuwe processen of het bijhouden van contracten. Dit soort opdracht moet door iemand gedaan worden, maar het gaat zijn carrière niet maken. Het kan ook een sappig klinkende opdracht zijn zoals het voorzitten van een diversiteit-of bedrijfscultuur-Commissie. Hoewel deze initiatieven klinken indrukwekkend, ze zijn meestal niet gebonden aan inkomsten doelen, dus ze zijn veel minder kans om te resulteren in een promotie dan, laten we zeggen, het voorzitterschap van een innovatie of digitale transformatie Commissie.
er bestaan verschillen tussen de bedrijfstakken in wie kantoor huishoudelijk werk doet en wie glamourwerk doet. Bijvoorbeeld, een studie van de academische wereld, door Cassandra Guarino van UC Riverside en Victor Borden van Indiana University, bleek dat vrouwelijke hoogleraren doen meer Commissie dienstwerk en minder onderzoek dan mannelijke hoogleraren doen; terwijl Commissie werk is belangrijk, niemand krijgt een aanstelling voor.
ons eigen onderzoek was gericht op engineering en recht. We ontwikkelden een tool, de Workplace Experiences Survey, die test op raciale en gender bias in bedrijfssystemen, zoals opdrachten. In een nationale studie gaven ons Center for WorkLife Law en de Society of Women Engineers een vroege versie van het onderzoek aan meer dan 3.000 ingenieurs. Het bleek dat vrouwen 29% meer kans dan blanke mannen om te melden doen meer kantoor huishoudelijk werk dan hun collega ‘ s.
ons onderzoek toont aan dat er ook een rassendynamiek bestaat bij verschillen in opdrachten. Toen we een landelijke steekproef van advocaten ondervroegen, meldden gekleurde vrouwen het meest dat ze meer administratieve taken deden dan hun collega ‘ s — meer dan 20% meer dan blanke mannen. Blanke vrouwen hadden 18% meer kans om te melden doen meer admin taken dan blanke mannen. Als het gaat om huishoudelijk werk zoals het opruimen van de koffiebekers, vrouwen van kleur waren weer de meest waarschijnlijke groep om te zeggen dat ze meer doen dan hun collega ‘ s-18% meer kans dan blanke mannen. (Deze bevindingen zullen binnenkort worden gepubliceerd in een volledig rapport van de American Bar Association ‘ s Commission on Women in the Profession, de Minority Corporate Counsel Association en het Center for WorkLife Law.)
in onze enquêtes hebben we dit soort dingen gehoord van een vrouwelijke advocaat: “Ondanks superieure educatieve referenties en een laterale overdracht van een veel meer prestigieuze firma, kreeg ik een passende titel, maar sleufed in de ondergeschikte, ondersteunende rol (dat wil zeggen, verwacht om notities te maken, koffie te krijgen, opknoping Herenjassen, enz.).”
en dit, van een ingenieur: “net vorig jaar huurden ze een nieuwe vrouw, en een van de managers vertelde me hoe blij ze waren met het aannemen van haar omdat ze echt opruimen na de jongens en houdt het lab netjes.”
de hiaten met glamourwerk zijn ook groot. Vrouwelijke kleuringenieurs hadden 35% minder kans dan blanke mannen om te melden dat ze gelijke toegang hadden tot wenselijke opdrachten; blanke vrouwen hadden 20% minder kans. Voor advocaten waren de bevindingen opvallend vergelijkbaar: gekleurde vrouwen hadden bijna 30% minder kans dan blanke mannen om te zeggen dat ze gelijke kansen hadden voor hoogwaardige opdrachten, en blanke vrouwen hadden 18% minder kans.
waarom vrouwen en mensen met een kleur slechter worden opdrachten
deze opdrachten gap bestaat om een aantal onderling verbonden redenen. Een daarvan is wat onderzoekers prescriptieve stereotypen noemen, die dicteren hoe Amerikanen denken dat een groep mensen zich moet gedragen – bijvoorbeeld, vrouwen moeten bescheiden, behulpzaam en ” communaal.”Ze worden verondersteld om zelf-effacing Team spelers die het bedrijf boven hun individuele ambities. Voorschrijvende stereotypen werken ook per ras. Het meest duidelijk, Aziatische Amerikanen worden verondersteld eerbiedig werkbijen zijn. Maar ons onderzoek suggereert dat niet alleen vrouwen, maar alle mensen van kleur zijn uitgenodigd op professionele werkplekken, maar verwacht dat ze een zeer specifieke rol spelen daar: vrouwen van alle rassen melden hogere niveaus van kantoor huishoudelijk werk, en zowel vrouwen als mensen van kleur (van beide geslachten) melden minder toegang tot het glamour werk.
bovendien staan vrouwen en kleurlingen door deze stereotypen onder sociale druk om zich vrijwillig aan te melden voor kantoorwerk. Ze riskeren ook pushback als ze deze taken niet op zich nemen (“ze is gewoon geen teamspeler” of “ze denkt hoog van zichzelf, nietwaar?”). En vrouwen hebben meer kans om te worden toegewezen kantoor huishoudelijk werk omdat toewijzers de neiging om te geloven dat vrouwen de taak zal accepteren.
het is veel minder waarschijnlijk dat blanke mannen gevraagd worden om het kantoor huishoudelijk werk te doen, en zij ondervinden minder terugslag als zij weigeren het te doen of gewoon slecht doen. Mannen kunnen ook wegkomen met het opzettelijk doen van een slechte baan op een low-value taak om te voorkomen dat wordt gevraagd om het opnieuw te doen. Vanwege prescriptieve stereotypen is het echter riskanter voor vrouwen om deze tactiek van strategische slordigheid te gebruiken.
een argument voor de reden waarom vrouwen minder spraakmakend werk doen is dat ze niet willen dat het hoog risico, hoge beloning werk; ze zijn blij om “teamspelers” of ” ondersteunende spelers.”Maar dat vonden we niet in onze studie. Toen we de advocaten in onze steekproef vroegen of ze tevreden waren met hun toegang tot high-profile opdrachten, waren blanke mannen de meest kans om ja te zeggen. Witte vrouwen en vrouwen van kleur waren 15% en 23% minder kans om het eens, respectievelijk. Vrouwen willen die opdrachten, ze krijgen ze gewoon niet. Mannen van kleur meldden ook minder tevreden te zijn met hun toegang tot high-profile opdrachten. Een advocaat zei: “Ik ben een senior Afro-Amerikaanse beoefenaar die uitstekende referenties heeft, maar is routinematig over het hoofd gezien voor de ‘pruim’ mogelijkheden die beschikbaar zijn voor mijn collega ‘ s.”
voor veel vrouwen komt de ongelijkheid in opdrachten terug op wat we moederwandvooroordeel hebben genoemd — een reeks negatieve veronderstellingen over de competentie en betrokkenheid van moeders. Na het hebben van een kind komen moeders terug aan het werk om te ontdekken dat hun beste projecten en klanten zijn toegewezen aan collega ‘ s. In sommige gevallen melden vrouwen dat het jaren duurt om terug te keren naar het soort werk dat ze deden voordat ze zwangerschapsverlof namen. Zoals een blanke vrouwelijke advocaat meldde: “ik maakte partner in de kortste tijd van een vrouw. Het ging geweldig. Ik had mijn zoon. Ik werkte parttime tijdens verlof en kwam terug in negen weken. Mijn werk was weg. Het heeft twee jaar geduurd en een verandering in focus om terug te keren naar het niveau waar ik was.”
hoe teammanagers het probleem kunnen oplossen
om deze problemen aan te pakken, moeten managers eerst identificeren wat het kantoorwerk in hun afdeling is en wie het doet. Maak een lijst van regelmatig terugkerende huishoudelijke taken — het opzetten van conference call dial-in informatie, het plannen van vergaderingen, het bestellen van voedsel. Stuur uw teamleden een korte enquête met de vraag hoe vaak ze elke taak uitvoeren en hoeveel van hun tijd het kost (zie onze steekproefenquête voor begeleiding).
analyseer de enquête om te bepalen (1) Wat de huishoudelijke taken van het hoofdkantoor in uw team zijn en (2) of iemand meer doet dan zijn deel. Met deze informatie, kunt u beginnen met het waarborgen van een meer billijke verdeling van het kantoor huishoudelijk werk.
vraag niet naar vrijwilligers bij het toewijzen van deze taken, of het nu gaat om huishoudelijk werk (het bestellen van voedsel, het opzetten van vergaderingen) of alledaagse projecten (het leiden van het Comité om de kantoorlobby te versieren). Zoals hierboven besproken, kunnen mensen onder sociale druk staan om vrijwilligerswerk te doen. In plaats daarvan, het opzetten van een systeem om ervoor te zorgen dat iedereen neemt een wending op deze saaie banen. Het maakt niet echt uit welk systeem je kiest — of het nu Alfabetisch is op achternaam of chronologisch op astrologisch teken — zolang mensen om de beurt zijn. Iedereen in het team moet een taak doen voordat iemand het twee keer doet.
vervolgens, houd iedereen verantwoordelijk voor de taken die ze zijn toegewezen — zelfs kleine. Als er iemand in je team is die nooit gevraagd wordt om alledaagse taken te doen omdat hij “gewoon geen details man is”, dan is dat een prestatie probleem. Het moet worden aangepakt als elk ander prestatieprobleem.
omgekeerd is iets wat we vaak horen: “Ik vraag vrouwen om de feesten te plannen omdat ze er beter in zijn” of “ik vraag vrouwen om dat soort dingen te doen omdat ze meer georganiseerd zijn.”Dit soort denken kan leiden tot een giftige omgeving waar vrouwen worden verwacht op te nemen en uit te blinken in het niet-uitvoeren van taken, terwijl de tijd van mannen wordt beschermd voor meer lonend werk.
sommige managers kunnen op ons advies weigeren om iedereen, inclusief hun sterren, af en toe een saaie opdracht of een rote taak te geven. Is hun tijd daar niet te kostbaar voor? dat kunnen ze zeggen. We hebben twee reacties: ten eerste, als je drie topsterren hebt, en een van hen is een vrouw, heb je dan gecontroleerd of zij niet degene is die altijd koffie krijgt voor de groep? Zorg ervoor dat mannelijke en vrouwelijke sterren dezelfde hoeveelheid kantoor huishoudelijk werk doen. Ten tweede is het belangrijk om je sterren te trainen om te weten hoe ze het routinewerk moeten doen. Sterren zullen nog effectiever zijn als ze de volledige omvang van het werk dat in een project gaat kennen. Als je sommige delen van projecten” invisabilize”, sterren zullen niet in staat zijn om effectief te beheren wanneer ze in het leiderschap.
voor nieuwe glamourwerkopdrachten moet rekening worden gehouden met alle in aanmerking komende werknemers, niet alleen degenen die het eerst te binnen schieten of die erom vragen. Formaliseer de pool van medewerkers met de vereiste vaardigheden door het op te schrijven. Stel een rotatie van pruim opdrachten met het zwembad. Hoewel uw rotatiesysteem voor kantoor huishoudelijk werk enigszins willekeurig kan zijn, moet uw rotatie voor belangrijkere opdrachten strategisch zijn; u wilt de baan veel zorgvuldiger afstemmen op de persoon. Maar je moet nog steeds methodisch zijn over hoe je deze taken uitdeelt. Sommige bedrijven hebben formele systemen ingesteld waar een “assignment Tsar” verantwoordelijk is voor het uitdelen ervan, het monitoren van de workloads van mensen en ervoor zorgen dat werknemers gelijke kansen krijgen.
soms is het probleem dat slechts enkele werknemers over de vereiste vaardigheden beschikken om de pruimopdrachten aan te pakken. Om het op te lossen, investeer wat tijd in het helpen van andere werknemers krijgen die benodigde vaardigheden. Junior medewerkers kunnen senior medewerkers schaduwen, en als HR over fondsen voor professionele ontwikkeling beschikt, kunnen deze worden gebruikt om een breder scala aan mensen te helpen de vaardigheden te ontwikkelen. Een andere tactiek is om de opdracht te herkaderen, te breken in kleinere stukjes waar andere mensen aan kunnen werken. (Voor meer informatie over hoe teammanagers het probleem kunnen oplossen, Zie onze online toolkit.)
wat Senior Leaders kunnen doen
op organisatorisch niveau moeten senior leaders de managers die zij leiden aanmoedigen om te werken aan een eerlijker verdeling van opdrachten — niet alleen voor de zakelijke voordelen van diversiteit, maar ook voor de algehele gezondheid van het bedrijf. Als u slechts twee mensen in uw organisatie die een depositie kan leveren of onderhandelen over een buy-out, uw bedrijf is in een precaire situatie. Wat als iemand een hartaanval krijgt of een beter aanbod krijgt? Een eerlijker verdeling van de opdrachten zal deze vaardigheden verspreiden.
leiders moeten bijeenkomen om het glamourwerk en het minder opvallende werk in hun organisatie te identificeren en wie aan elk van hen wordt toegewezen (hier is een werkblad en vergaderprotocol om te helpen).
een derde partij-HR, diversiteit & inclusie of iemand anders-moet de gegevens analyseren en patronen zoeken, zowel in het hele bedrijf als door individuele supervisor. Doen vrouwen minder glamourwerk dan mannen? Zijn er een aantal supervisors die goed zijn in het geven van iedereen carrièrebevorderend werk en sommigen die worstelen?
geef feedback aan supervisors wier glamour werk allocatie ongelijk is. Houd een vergadering met die manager om het probleem onder hun aandacht te brengen. Help hen na te denken over waarom ze de neiging om glamour werk toe te wijzen aan bepaalde mensen of bepaalde soorten mensen. Vaak, alleen maar wijzen op dit probleem zal helpen om het probleem op te lossen. Als de manager slechts één of twee mensen heeft die het glamourwerk aankunnen, praat ze dan door hoe ze de vaardigheden van hun team kunnen ontwikkelen. En als de manager terugduwt, hebben een aantal zinnen handig, zoals ” We hebben je nodig om die vaardigheden op te bouwen in meer mensen “of” het bijscholen van meer mensen zal uw afdeling te beschermen als iemand vertrekt.”
organisaties kunnen ook overwegen een formeel toewijzingssysteem in te stellen als deze eenvoudigere methoden niet genoeg zijn.
Communiceer met iedereen wat uw bedrijf waardeert – en zorg er dan voor dat uw systemen dit bevestigen. Als uw bedrijf activiteiten als mentoring en het dienen in de diversiteitscommissie aanmoedigt, zorg er dan voor dat die dingen meetellen als het tijd is voor promoties en verhogingen. Vermijd gemengde berichten – vaak bedrijven zeggen dat ze waarde kantoor huishoudelijk werk taken, maar dan niet om dit te doen.
ten slotte, maar belangrijk, moet het doel van een billijke verdeling van de opdrachten duidelijk en consequent van bovenaf worden gecommuniceerd. Vertel uw managers dat u verwacht dat ze opdrachten eerlijk toewijzen. Stel doelen en houd managers aan hen.
een systeem dat Beter Werkt-voor iedereen
als managers en leidinggevenden leren werk beter toe te wijzen, kan het een krachtige impact hebben op diversiteit — evenals behoud en betrokkenheid van werknemers. Immers, als je vastzit met het maken van de notities of het maken van de slide deck voor iemand anders presentatie, hoe kun je je spullen te laten zien, krijgen gepromoveerd, krijgen die raise, stijgen naar de top? En hoe vind je je baan leuk en boeiend als je nooit de kans krijgt om het spannende werk te doen?
en een eerlijker toewijzingssysteem is niet alleen goed voor vrouwen en gekleurde mensen. Een introverte blanke man, die misschien niet de eerste is die zijn hand opheft, krijgt een eerlijker kans op de beste opdrachten. Mensen opgevoed met een niet-opscheppend ethos, die niet de deur van hun baas zouden intrappen om zichzelf te werpen, zullen ook een eerlijker schot krijgen. Een billijk toewijzingssysteem betekent dat bedrijven een breder talent pool zullen aanboren — een die de hele tijd onder hun neus heeft gelegen, gevuld met over het hoofd gezien expertise.
ten slotte kan een eerlijker toewijzingssysteem een van de manieren zijn waarop bedrijven hun overbelaste, overwerkte, onderruste sterren een pauze geven. Het is geen leuk gevoel dat je de enige persoon in je team die op de moeilijkste projecten of de meest veeleisende klanten kan nemen. Als bedrijven blijven geven de glorie werk aan dezelfde handvol mensen, de kans dat die mensen zullen burn-out en wrok zal alleen maar toenemen.
als we een verandering in de diversiteit van onze bedrijven willen zien, moeten we beginnen met het opnemen van opdrachten in onze diversiteitsinitiatieven. We moeten beginnen met aandacht te besteden aan wie altijd de vergaderzalen koopt en wie altijd de klanten pitcht.