Ny medarbejder Baggrund Check Love – En god medarbejder

baggrundskontrol Love

hvis du nogensinde har kørt en baggrundskontrol, er du sikkert bekendt med Fair Credit Reporting Act (FCRA). Det er ligetil og dækker dos og Don ‘ ts af baggrundstjek. Hvad der ikke altid er så klart og kan ændres oftere, er de enkelte statslige love vedrørende baggrundsrapporter. For eksempel har NY Fair Credit Reporting Act mere restriktive love end FCRA, som arbejdsgivere skal passe på ud over standard FCRA-retningslinjer. Her er de vigtigste forskelle at bemærke, hvis det firma, du ejer eller arbejder for, er beliggende i Danmark.

1. Ny York City Løn Historie: (Intro. 1253), der trådte i kraft den 31.oktober, dikterer, at det er en ulovlig, diskriminerende praksis for en arbejdsgiver at forhøre sig om eller stole på en jobansøgers lønhistorie for at bestemme deres lønbeløb under ansættelsesprocessen, herunder forhandling af en kontrakt. En ansøgers lønhistorie inkluderer nuværende eller tidligere løn, løn, fordele eller anden kompensation. Loven giver arbejdsgivere mulighed for at diskutere med jobansøgere deres forventninger til løn, fordele og anden kompensation. Hvis en ansøger, frivilligt og uden at spørge, afslører lønhistorik til en arbejdsgiver, arbejdsgiveren kan overveje lønhistorik ved fastsættelsen af løn, fordele og anden kompensation for en sådan ansøger, og kan verificere denne lønhistorik.
2. Ny Stats Menneskerettighedslov: Huan-Rettighedsloven 296 (16) giver beskyttelse (A) til personer med tidligere anholdelsesregistre, der blev løst positivt eller resulterede i forseglede domme eller ungdommelige lovovertrædere, og (b) til personer med tidligere straffedomsposter. Arbejdsgivere rådes til at konsultere deres egne advokater med hensyn til den specifikke anvendelse af loven.
3. Hvad er ulovligt: det er ulovligt at spørge en ansøger eller medarbejder, om han eller hun nogensinde er blevet arresteret eller har fået indgivet en kriminel beskyldning mod ham eller hende. Det er også ulovligt at forhøre sig om ungdommelige lovovertrædere eller forseglede optegnelser. Det er ikke ulovligt at spørge, om en person har nogen aktuelt verserende anholdelser eller beskyldninger. Det er heller ikke ulovligt at forhøre sig om domme. Se afsnittet forrige overbevisning nedenfor. Det er ulovligt at nægte ansættelse, at nægte at ansætte, opsige, eller tage en negativ ansættelsessag mod en ansøger eller medarbejder, på grund af at hans eller hende er blevet dømt for en eller flere strafbare handlinger, hvis et sådant afslag eller benægtelse er i strid med bestemmelserne i artikel 23-A i Ny York State Correction lov. Korrektionsloven indeholder de standarder, der skal anvendes, og faktorer, der skal overvejes, før en ansættelsesbeslutning kan være baseret på en tidligere domfældelse, herunder den faktor, at det er den offentlige orden i staten Ny York at tilskynde til ansættelse af dem med tidligere straffedomme.
4. afventer anholdelser: så længe en anholdelse eller kriminel beskyldning forbliver verserende, er individet ikke beskyttet i henhold til Menneskerettighedsloven. Arbejdsgiveren kan nægte at ansætte eller opsige eller disciplinere medarbejderen i overensstemmelse med gældende lov. Arbejdsgiveren kan også spørge medarbejderen om den verserende anholdelse eller beskyldning, de underliggende omstændigheder, sagens fremskridt gennem det strafferetlige system og den endelige disposition.

   hvis anholdelsen efterfølgende afsluttes til fordel for medarbejderen, kan arbejdsgiveren ikke indlede en negativ handling mod medarbejderen på baggrund af anholdelsen og kan ikke afhøre medarbejderen om sagen. Arbejdsgiveren kan kræve, at medarbejderen fremlægger bevis for dispositionen rettidigt.

5. Særlige Omstændigheder, Der Er Beskyttet:

   anholdelsen eller kriminel beskyldning skal have været:

   • afskediget, i henhold til strafferetsplejeloven, CPL 160.50
   • bortskaffes som en ungdommelig lovovertræder i henhold til CPL 720.35
   • resulterede i en domfældelse for en overtrædelse, som blev forseglet i henhold til CPL 160.55
   • resulterede i en domfældelse, som blev betinget forseglet i henhold til CPL 160.58
6. lovpligtig beskyttelse: denne beskyttelse leveres af Menneskerettighedsloven 296 (15), sammenholdt med artikel 23-A i Korrektionsloven.
7. faktorer fra Korrektionsloven: Korrektionsloven bestemmer, at en arbejdsgiver ikke må nægte at ansætte, ikke må opsige en medarbejder, medmindre der er et direkte forhold mellem den eller de tidligere strafbare handlinger og den specifikke ansættelse, der søges eller holdes, eller ansættelse af den enkelte ville indebære en urimelig risiko for ejendom eller for bestemte personers eller offentlighedens sikkerhed eller velfærd.

Tips Til Arbejdsgivere:

• du ønsker måske at vente, indtil der fremsættes et betinget jobtilbud, før du stiller spørgsmål om ansøgerens strafferegister eller foretager en kriminel baggrundskontrol. Dette gør det muligt for ansøgeren at blive overvejet på hans eller hendes kvalifikationer først.
• ethvert spørgsmål om anholdelsesoptegnelser kan kun vedrøre afventende anholdelser. Du kan også spørge om en jobansøgers overbevisningshistorie, undtagen de overbevisninger, der blev forseglet, resulterede i en ungdommelig lovovertræder, eller blev afskediget. For eksempel kan du spørge :
  • er du blevet dømt for en forbrydelse eller forseelse?
    • svaret er nej, hvis:
      • overbevisningen blev forseglet af retten,
      • proceduren om den strafbare handling resulterede i en ungdommelig lovovertræderdømmelse, eller
      • overbevisningen blev omvendt ved appel, og anklagen blev afvist, da dommen blev afsagt, og sagen blev afvist
    • alle typer strafferegistre og baggrundskontrol kan indeholde fejl. Når du overvejer at nægte beskæftigelse baseret på en baggrundskontrol, du skal, i det mindste: 1) give ansøgeren en kopi af den modtagne baggrundskontrol og 2) give ansøgeren mulighed for at identificere og rette fejl eller på anden måde forklare, hvad der er angivet på baggrundskontrollen. En uoverensstemmelse mellem, hvad en ansøger siger, og hvad baggrundskontrollen afslører, betyder ikke altid, at ansøgeren lyver. Det kan konstateres, at du har overtrådt loven, hvis du stoler på en baggrundskontrol, der viser sig at være unøjagtig, medmindre du har givet den enkelte mulighed for at rette fejlen. Du kan kræve, at ansøgeren fremlægger dokumentation for at afklare fejl. Du skal træffe en individualiseret beslutning i overensstemmelse med Korrektionsloven på 753 faktorer; du må ikke stole på en baggrundskontrol virksomhedstjeneste, der udsteder anbefalinger til ansættelse af ansøgeren.
    • når du nægter beskæftigelse på grund af en domfældelsesrekord, er du i henhold til Korrektionsloven 754 efter anmodning fra ansøgeren forpligtet til at afgive en erklæring, der angiver årsagerne til benægtelsen. En sådan erklæring skal være skriftlig og leveres inden for 30 dage efter anmodningen.

føderal beskyttelse for ansøgere med strafferegistre

der er to føderale love, der beskytter ansøgere med strafferegistre, i det mindste i nogle situationer. Fair Credit Reporting Act (FCRA) løser problemet med nøjagtighed. Kriminel baggrundskontrol kan omfatte fejl. En domstol eller anden jurisdiktion kan udelade nogle data såsom oplysninger om domme, der er blevet slettet, ufuldstændige oplysninger (for eksempel manglende rapportering om, at personen blev fritaget for en forbrydelse, eller at anklager blev droppet), forkert klassificering af forbrydelser, flere lister over den samme lovovertrædelse og endda poster, der helt tilhører en anden.

FCRA pålægger arbejdsgivere, der anmoder om kriminel baggrundskontrol, forpligtelser. Arbejdsgivere skal gøre alt det følgende:

• få ansøgerne skriftligt samtykke på forhånd.
• Fortæl ansøgeren, om arbejdsgiveren har til hensigt at diskvalificere ham eller hende på baggrund af rapportens indhold. Arbejdsgiveren skal også give ansøgeren en kopi af rapporten.
• Giv ansøgeren besked, efter at arbejdsgiveren har truffet en endelig beslutning om ikke at ansætte ham eller hende på baggrund af oplysningerne i rapporten.

hvis en ansøger bestrider indholdet af rapporten, skal forbrugerrapporteringsbureauet foretage en rimelig undersøgelse. Hvis undersøgelsen viser, at rapporten var forkert, agenturet skal underrette ansøgeren og enhver anden person eller virksomhed, som det har leveret rapporten til.

afsnit VII i Civil Rights Act of 1964 beskytter ansøgere og ansatte mod forskelsbehandling i alle aspekter af beskæftigelse, herunder screeningspraksis og ansættelse. Fordi arrestations-og fængslingsgraden er så meget højere for nogle etniske grupper, en arbejdsgiver, der vedtager en generel politik om at udelukke alle ansøgere med en kriminel fortegnelse, kan være skyldig i racediskrimination.

Kommissionen for lige beskæftigelsesmuligheder (EEOC) har udsendt vejledning, der forklarer, hvordan arbejdsgivere kan screene ansøgere, hvis strafferegistre udgør en urimelig risiko uden at engagere sig i forskelsbehandling. Ved afgørelsen af, om en bestemt lovovertrædelse skal diskvalificere, arbejdsgivere skal overveje:

• arten og grovheden af den strafbare handling eller adfærd
• hvor meget tid er gået siden lovovertrædelsen eller dommen, og
• arten af jobbet (herunder hvor det udføres, hvor meget tilsyn og interaktion med andre medarbejderen vil have osv.).

og EEOC har sagt, at arbejdsgivere skal give ansøgere en rekord en mulighed for at forklare omstændighederne og give formildende oplysninger, der viser, at medarbejderen ikke bør udelukkes på baggrund af lovovertrædelsen.

Kreditrapporter: Fair Credit Reporting Act, 15 U. S. C. L. 1681, FF. (FCRA), indeholder specifikke bestemmelser om “forbrugerrapporter”, der bruges eller indsamles helt eller delvist for at evaluere en persons berettigelse til ansættelse, forfremmelse, omplacering eller tilbageholdelse som medarbejder. En ” forbrugerrapport “opnået til disse” ansættelsesformål ” inkluderer oplysninger indhentet fra offentlige registre. En arbejdsgiver bør ikke undersøge en ansøgers kreditoptegnelser, medmindre de er jobrelaterede. Dette omfatter oplysninger om kreditvurdering, opkræve konti og konkurs.