Organizacje od dziesięcioleci starają się poprawić różnorodność w miejscu pracy — z niewielkim powodzeniem. Najczęstsze techniki, takie jak jednorazowe treningi wrażliwości, nie sprawdziły się. Liczba kobiet i kolorowych osób na stanowiskach kierowniczych jest wciąż oszałamiająco niska w różnych branżach. Również dobrze udokumentowane są wysokie wskaźniki obrotów dla kobiet, zwłaszcza kobiet kolorowych.
musimy wypróbować kilka nowych technik, zaczynając od wprowadzania systemowych zmian w sposobie prowadzenia biznesu. Nie muszą to być duże zmiany — w rzeczywistości nawet niewielkie zmiany w podstawowych systemach (zatrudnianie, awanse, wynagrodzenia) mogą prowadzić do dużych zmian. W przypadku wielu przedsiębiorstw dotychczas skupiono się na drobnych korektach sposobu przeprowadzania ocen wyników. Jest to ważne, ale niewystarczające, ponieważ oceny są z natury zacofane: mogą mierzyć tylko zadania, które ktoś już otrzymał.
i nie wszystkie zadania są sobie równe. W każdej organizacji, w każdej dziedzinie, istnieje wiele typów. Niektórzy mogą przygotować cię do promocji i przebić się na szczyt Twojej firmy – nazywamy je glamour work. Inne zadania są konieczne, ale nieplanowane. Nazywamy je pracami biurowymi. Niektóre z nich są rzeczywistymi pracami domowymi-dostawaniem Kawy na poranny stand-up lub sprzątaniem po spotkaniu lunchowym-a niektóre są niedocenianymi pracami operacyjnymi lub administracyjnymi, które utrzymują firmę w ciągłym rozwoju.
badania, w tym nasze nowe badania, pokazują, że kobiety i osoby kolorowe wykonują więcej prac domowych w biurze i mają mniejszy dostęp do pracy glamour niż biali mężczyźni. Jeśli liderzy mają zamiar zrobić wgniecenie w problemach różnorodności swoich organizacji, muszą rozwiązać tę dysproporcję. W tym artykule wyjaśnimy, w jaki sposób powstaje luka w zadaniach, co menedżerowie mogą z tym zrobić i jak jej usunięcie może poprawić zaangażowanie i retencję utalentowanych pracowników.
prace biurowe vs. Praca w stylu Glamour
Praca w stylu Glamour pozwoli Ci zostać zauważonym przez wyższych rangą, da Ci możliwość poszerzenia swoich umiejętności o nowe wyzwanie i może doprowadzić do kolejnego awansu. To projekt dla dużego klienta, szansa na zbudowanie nowego zespołu, czy szansa na reprezentowanie firmy na konferencji branżowej.
prace biurowe odbywają się poza centrum uwagi. Niektóre z nich to praca administracyjna, która sprawia, że sprawy idą naprzód, np. robienie notatek lub Znajdowanie czasu, w którym każdy może się spotkać. Niektóre są pracą emocjonalną („on jest zdenerwowany-napraw to.”). Niektóre z nich to praca ważna, ale niedoceniana, jak inicjowanie nowych procesów lub śledzenie umów. Ten rodzaj zadania musi zostać wykonany przez kogoś, ale nie zrobi kariery tej osoby. Może to być również soczyście brzmiące zadanie, takie jak przewodniczenie Komisji ds. różnorodności lub kultury firmy. Chociaż inicjatywy te brzmią imponująco, zwykle nie są powiązane z celami przychodów, więc znacznie mniej prawdopodobne jest, że przyniosą awans niż np. przewodniczenie Komitetowi ds. innowacji lub transformacji cyfrowej.
dysproporcje w tym, kto wykonuje prace biurowe, a kto wykonuje prace glamour istnieją w różnych branżach. Na przykład badanie academia, przeprowadzone przez Cassandrę Guarino z UC Riverside i Victora Bordena z Indiana University, wykazało, że profesorki wykonują więcej prac w komisji i mniej badań niż profesorowie płci męskiej; podczas gdy praca w komisji jest ważna, nikt nie dostaje za to mandatu.
nasze własne badania koncentrują się na inżynierii i prawie. Opracowaliśmy narzędzie o nazwie Workplace Experiences Survey, które sprawdza uprzedzenia rasowe i płciowe w systemach biznesowych, takich jak zadania. W krajowym badaniu, nasze Centrum Prawa WorkLife i Stowarzyszenie Inżynierów kobiet podało wczesną wersję ankiety ponad 3000 inżynierom. Okazało się, że kobiety były o 29% bardziej prawdopodobne niż biali mężczyźni zgłaszają, że wykonują więcej prac domowych w biurze niż ich koledzy.
nasze badania pokazują, że istnieje również dynamika rasowa różnic w zadaniach. Kiedy zbadaliśmy ogólnokrajową próbkę prawników, kobiety koloru były najbardziej prawdopodobne, aby zgłosić, że wykonują więcej zadań administracyjnych niż ich koledzy-o ponad 20% bardziej prawdopodobne niż biali mężczyźni. Białe kobiety były 18% bardziej prawdopodobne, aby zgłosić robi więcej zadań administracyjnych niż białych mężczyzn. Jeśli chodzi o prace domowe, takie jak sprzątanie filiżanek kawy, kobiety koloru ponownie były najbardziej prawdopodobną grupą, która powiedziała, że robią więcej niż ich koledzy — 18% częściej niż biali mężczyźni. (Ustalenia te zostaną opublikowane wkrótce w pełnym raporcie przez Komisję American Bar Association w sprawie kobiet w zawodzie, mniejszościowe Stowarzyszenie Radców Prawnych i Centrum Prawa WorkLife.
w naszych ankietach słyszeliśmy takie rzeczy, od prawnika: „Pomimo doskonałych referencji edukacyjnych i bycia bocznym przeniesieniem ze znacznie bardziej prestiżowej firmy, otrzymałem odpowiedni tytuł, ale zostałem przydzielony do podrzędnej, wspierającej roli (tj. oczekiwano robienia notatek, dostawania kawy, wieszania męskich kurtek itp.).”
i to, od inżyniera: „w zeszłym roku zatrudnili nową kobietę, a jeden z menedżerów mówił mi, jak bardzo byli szczęśliwi, że ją zatrudnili, ponieważ naprawdę sprzątała po chłopakach i utrzymywała porządek w laboratorium.”
luki w pracy glamour też są duże. Kolorowe kobiety były o 35% mniej prawdopodobne niż biali mężczyźni, aby zgłosić, że mają równy dostęp do pożądanych zadań; białe kobiety były o 20% mniej prawdopodobne. Dla prawników ustalenia były niezwykle podobne: kobiety koloru były prawie 30% mniej prawdopodobne niż biali mężczyźni, aby powiedzieć, że mają równe szanse do wysokiej jakości zadań, a białe kobiety były 18% mniej prawdopodobne.
dlaczego kobiety i ludzie koloru mają gorsze zadania
ta luka w zadaniach istnieje z wielu powiązanych ze sobą powodów. Jednym z nich jest to, co naukowcy nazywają stereotypami nakazowymi, które dyktują, jak Amerykanie uważają, że grupa ludzi powinna zachowywać się-na przykład kobiety powinny być skromne, pomocne i „komunalne.”Mają to być samodzielni gracze zespołowi, którzy przedkładają firmę nad swoje indywidualne ambicje. Stereotypy nakazowe funkcjonują również według rasy. Najwidoczniej Amerykanie pochodzenia azjatyckiego powinni być pełnymi szacunku pszczołami robotniczymi. Ale nasze badania sugerują, że nie tylko kobiety, ale wszyscy kolorowi ludzie zostali zaproszeni do profesjonalnych miejsc pracy, ale oczekuje się, że odegrają tam bardzo specyficzną rolę: kobiety wszystkich ras zgłaszają wyższy poziom prac biurowych, a zarówno kobiety, jak i osoby kolorowe (obu płci) zgłaszają mniejszy dostęp do pracy glamour.
co Więcej, z powodu tych stereotypów kobiety i osoby kolorowe są pod presją społeczną, aby zgłosić się do pracy w biurze. Ryzykują również, jeśli nie podejmą się tych zadań („ona po prostu nie jest graczem zespołowym” lub ” myśli o sobie wysoko, prawda?”). A kobiety są bardziej narażone na pracę biurową, ponieważ zleceniodawcy wierzą, że kobiety zaakceptują to zadanie.
biali mężczyźni są znacznie mniej skłonni do wykonywania prac domowych w biurze i doświadczają mniej luzów, jeśli odmówią lub po prostu zrobią to źle. Mężczyźni mogą również uciec z celowo robi złą pracę w niskiej wartości zadania, aby uniknąć poproszony zrobić to ponownie. Ze względu na stereotypy nakazowe, jednak bardziej ryzykowne dla kobiet jest stosowanie tej taktyki strategicznego niechlujstwa.
jednym z argumentów za tym, dlaczego kobiety wykonują mniej głośną pracę, jest to, że nie chcą pracy o wysokim ryzyku i wysokiej nagrodzie; są szczęśliwe, że są ” graczami zespołowymi „lub” graczami wspierającymi.”Ale to nie jest to, co znaleźliśmy w naszych badaniach. Kiedy zapytaliśmy prawników z naszej próby, czy są zadowoleni z dostępu do głośnych zadań, biali mężczyźni najprawdopodobniej odpowiedzieli tak. Białe kobiety i kobiety koloru były odpowiednio 15% i 23% mniej skłonne do porozumienia. Kobiety chcą tych zadań-po prostu ich nie dostają. Mężczyźni koloru również zgłaszali, że są mniej zadowoleni z dostępu do głośnych zadań. Jeden prawnik powiedział: „Jestem starszym afroamerykańskim praktykantem, który ma wybitne referencje, ale rutynowo pomijany ze względu na „śliwkowe” możliwości dostępne dla moich rówieśników.”
dla wielu kobiet dysproporcja w zadaniach wraca do tego, co nazwaliśmy stronniczością ściany matki — zestawu negatywnych założeń dotyczących kompetencji i zaangażowania matek. Po urodzeniu dziecka matki wracają do pracy, aby przekonać się, że ich najlepsze projekty i klienci zostali przydzieleni do kolegów. W niektórych przypadkach kobiety zgłaszają, że powrót do rodzaju pracy, którą wykonywały, zanim skorzystały z urlopu macierzyńskiego zajmuje lata. Jak donosi Biała prawniczka, ” stałam się partnerem w najkrótszym czasie ze wszystkich kobiet. Było świetnie. Miałem syna. Pracowałem na pół etatu podczas urlopu i wróciłem za dziewięć tygodni. Moja praca przepadła. Zajęło dwa lata i zmianę ostrości, aby wrócić do poziomu, na którym byłem.”
jak menedżerowie zespołów mogą rozwiązać Problem
aby rozwiązać te problemy, menedżerowie muszą najpierw określić, jakie prace biurowe są w ich dziale i kto to robi. Zrób listę regularnie powtarzających się zadań domowych-konfigurowanie połączeń konferencyjnych, umawianie spotkań, zamawianie jedzenia. Wyślij członkom swojego zespołu krótką ankietę z pytaniem, jak często wykonują każde zadanie i ile czasu zajmuje im to (zobacz naszą ankietę próbną, aby uzyskać wskazówki).
przeanalizuj ankietę, aby określić (1) Jakie są główne zadania biurowe w Twoim zespole i (2) Czy ktoś robi więcej niż jego uczciwy udział. Dzięki tym informacjom możesz zacząć zapewniać bardziej sprawiedliwy podział prac domowych w biurze.
nie pytaj o wolontariuszy przy przydzielaniu tych zadań, Niezależnie od tego, czy są to prace domowe (zamawianie jedzenia, umawianie spotkań), czy przyziemne projekty (kierowanie komisją do dekoracji lobby biura). Jak wspomniano powyżej, ludzie mogą być pod presją społeczną, aby zgłosić się na ochotnika. Zamiast tego, ustanowienie systemu, aby upewnić się, że każdy ma zwrot w tych nudnych miejsc pracy. Tak naprawdę nie ma znaczenia, który system wybierzesz — czy jest alfabetyczny według nazwiska, czy chronologiczny według znaku astrologicznego — tak długo, jak ludzie na zmianę. Każdy w zespole powinien wykonać zadanie, zanim ktoś zrobi to dwa razy.
następnie pociągnij wszystkich do odpowiedzialności za przydzielone im zadania – nawet te małe. Jeśli w Twoim zespole jest ktoś, kto nigdy nie zostanie poproszony o wykonywanie przyziemnych zadań, ponieważ „nie jest facetem od szczegółów”, to jest problem z wydajnością. Należy go rozwiązać jak każdy inny problem z wydajnością.
z drugiej strony często słyszymy: „proszę kobiety o planowanie przyjęć, bo są w tym lepsze „lub” proszę kobiety o takie rzeczy, bo są bardziej zorganizowane.”Tego rodzaju myślenie może prowadzić do toksycznego środowiska, w którym oczekuje się, że kobiety podejmą i osiągną najlepsze wyniki w wykonywaniu zadań, podczas gdy czas mężczyzn jest chroniony na bardziej opłacalną pracę.
niektórzy menedżerowie mogą się mylić z naszą radą, aby dać wszystkim, w tym ich gwiazdom, od czasu do czasu nudne zadanie lub zadanie rote. Czy ich czas nie jest na to zbyt cenny? mogą powiedzieć. Mamy dwie odpowiedzi: po pierwsze, jeśli masz trzy najlepsze gwiazdy, a jedną z nich jest kobieta, czy sprawdziłeś, czy to nie ona zawsze dostaje kawę dla grupy? Upewnij się, że męskie i żeńskie Gwiazdy wykonują tę samą ilość prac domowych w biurze. Po drugie, ważne jest, aby Twoje Gwiazdy wiedziały, jak wykonywać rutynową pracę. Gwiazdy będą jeszcze bardziej skuteczne, jeśli będą znały pełny zakres pracy, jaki wkłada się w projekt. Jeśli” invisabilizujesz ” niektóre części projektów, gwiazdy nie będą w stanie skutecznie zarządzać, gdy przejdą na przywództwo.
w przypadku nowych zleceń należy wziąć pod uwagę wszystkich uprawnionych pracowników, a nie tylko tych, którzy przychodzą do głowy jako pierwsi lub którzy o to proszą. Sformalizuj pulę pracowników z wymaganymi umiejętnościami, zapisując ją. Ustal rotację przydziałów śliwkowych z basenem. Podczas gdy system rotacji dla prac domowych w biurze może być nieco arbitralny, rotacja dla ważniejszych zadań powinna być strategiczna; będziesz chciał dopasować pracę do osoby znacznie ostrożniej. Ale nadal powinieneś być metodyczny, jeśli chodzi o to, jak rozdajesz te zadania. Niektóre firmy wprowadziły formalne systemy, w których „Car ds. zadań” jest odpowiedzialny za ich rozdzielanie, monitorowanie obciążeń ludzi i upewnianie się, że pracownicy otrzymują równe szanse.
czasami problem polega na tym, że tylko kilku pracowników ma niezbędne umiejętności, aby poradzić sobie z zadaniami. Aby to naprawić, zainwestuj trochę czasu w pomaganie innym pracownikom w zdobywaniu potrzebnych umiejętności. Młodsi pracownicy mogą być podobni do starszych pracowników, a jeśli HR ma jakieś fundusze na rozwój zawodowy, mogą one zostać wykorzystane do pomocy szerszemu gronu osób w rozwijaniu umiejętności. Inną taktyką jest przeformułowanie zadania, rozbicie go na mniejsze kawałki, nad którymi inni mogą pracować. (Aby uzyskać więcej informacji na temat tego, jak menedżerowie zespołów mogą rozwiązać problem, zobacz nasz zestaw narzędzi online.)
co mogą zrobić Liderzy wyższego szczebla
na poziomie organizacyjnym liderzy wyższego szczebla powinni zachęcać menedżerów, których prowadzą, do pracy na rzecz bardziej sprawiedliwego podziału zadań — nie tylko dla korzyści biznesowych wynikających z różnorodności, ale także dla ogólnego stanu zdrowia firmy. Jeśli w Twojej organizacji są tylko dwie osoby, które mogą dostarczyć zeznanie lub wynegocjować wykup, Twoja firma znajduje się w niepewnej sytuacji. Co jeśli ktoś ma atak serca lub dostanie lepszą ofertę? Bardziej sprawiedliwy podział zadań rozpowszechni te umiejętności.
liderzy powinni zebrać się, aby zidentyfikować pracę glamour i pracę o niższym profilu w swojej organizacji i kogo jest przypisany do każdego (tutaj jest arkusz roboczy i protokół spotkania, aby pomóc).
osoba trzecia — HR, różnorodność & integracja lub ktoś inny — powinna analizować dane i szukać wzorców, zarówno w całej firmie, jak i przez indywidualnego przełożonego. Czy kobiety wykonują mniej pracy glamour niż mężczyźni? Czy są niektórzy przełożeni, którzy są świetni w dawaniu wszystkim pracy wzmacniającej karierę i niektórzy, którzy mają problemy?
Przekaż opinię przełożonym, których przydział pracy jest nierówny. Zorganizuj spotkanie z tym menedżerem, aby zwrócić ich uwagę na problem. Pomóż im przemyśleć, dlaczego mają tendencję do przypisywania pracy glamour niektórym ludziom lub niektórym rodzajom ludzi. Często samo wskazanie tego problemu pomoże rozwiązać problem. Jeśli menedżer ma tylko jedną lub dwie osoby, które mogą poradzić sobie z pracą glamour, porozmawiaj z nimi o tym, jak rozwijać umiejętności swojego zespołu. A jeśli kierownik odepchnie, miej pod ręką kilka zwrotów, takich jak „potrzebujemy, abyś rozwinął te umiejętności w większej liczbie ludzi” lub ” podniesienie umiejętności większej liczby osób ochroni Twój dział, jeśli ktoś odejdzie.”
organizacje mogą również rozważyć wprowadzenie formalnego systemu przydziału, jeśli te prostsze metody nie wystarczą.
przekaż wszystkim, jakie wartości ceni Twoja firma — a następnie upewnij się, że Twoje systemy to zniosą. Jeśli Twoja firma zachęca do takich działań, jak mentoring i służba w komisji ds. różnorodności, upewnij się, że te rzeczy się liczą, gdy nadejdzie czas promocji i podwyżek. Unikaj mieszanych wiadomości-często firmy twierdzą, że cenią sobie zadania związane z pracami biurowymi, ale potem tego nie robią.
wreszcie, ale co ważne, cel sprawiedliwego podziału zadań musi być jasno i konsekwentnie przekazywany z góry na dół. Powiedz swoim menedżerom, że oczekujesz od nich sprawiedliwego przydzielania zadań. Wyznacz cele i trzymaj menedżerów do nich.
system, który działa lepiej — dla wszystkich
jeśli menedżerowie i Kadra zarządzająca nauczą się lepiej przydzielać pracę, może to mieć ogromny wpływ na różnorodność — a także utrzymanie i zaangażowanie pracowników. Po tym wszystkim, jeśli utknąłeś w robieniu notatek lub robieniu talii slajdów dla czyjejś prezentacji, jak możesz pokazać swoje rzeczy, awansować, zdobyć podwyżkę, wspiąć się na szczyt? A w jaki sposób Twoja praca będzie przyjemna i angażująca, jeśli nigdy nie będziesz miał szansy wykonać ekscytującej pracy?
a sprawiedliwszy system przydziału nie jest dobry tylko dla kobiet i osób kolorowych. Introwertyczny biały człowiek, który może nie być pierwszym, który podniesie rękę, dostanie sprawiedliwszą szansę na najlepsze zadania. Ludzie wychowani z etosem bez chwalenia się, którzy nie wyważyliby drzwi swojego szefa, aby się rzucać, również otrzymają sprawiedliwszy strzał. Sprawiedliwy system przydziału oznacza, że firmy będą korzystać z szerszej puli talentów-takiej, która przez cały czas była tuż pod ich nosem, zaopatrzona w pomijaną wiedzę specjalistyczną.
wreszcie sprawiedliwszy system przydziału może być jednym ze sposobów, w jaki firmy dają przerwę swoim przeciążonym, przepracowanym, niedouczonym gwiazdom. To nie jest zabawne uczucie, że jesteś jedyną osobą w swoim zespole, która może podjąć się najtrudniejszych projektów lub najbardziej wymagających klientów. Jeśli firmy będą nadal dawać chwałę tej samej garstce ludzi, prawdopodobieństwo, że ci ludzie zostaną wypaleni i wzburzeni, tylko wzrośnie.
jeśli chcemy zobaczyć zmianę w różnorodności naszych firm, musimy zacząć uwzględniać zadania w naszych inicjatywach dotyczących różnorodności. Musimy zacząć zwracać uwagę na to, kto zawsze zaopatruje sale konferencyjne, a kto zawsze zaprasza klientów.