as organizações vêm tentando melhorar a diversidade no local de trabalho há décadas — com pouco sucesso. As técnicas mais comuns, como treinamentos de sensibilidade única, não funcionaram. O número de mulheres e pessoas de cor em papéis de liderança ainda é incrivelmente baixo em todas as indústrias. Também bem documentados são as altas taxas de rotatividade para as mulheres, especialmente as mulheres de cor.Precisamos experimentar algumas novas técnicas, começando por fazer mudanças sistêmicas na forma como as empresas são geridas. Estes não têm que ser grandes mudanças — na verdade, mesmo pequenos ajustes em seus sistemas básicos (contratação, promoções, compensação) podem levar a grandes mudanças. Para muitas empresas, o foco até agora tem sido em fazer pequenos ajustes na forma como as avaliações de desempenho são feitas. Isto é importante, mas insuficiente, porque as avaliações são inerentemente retrógradas: elas podem medir apenas as tarefas que alguém já recebeu.
e nem todas as atribuições são iguais. Em cada organização, em cada campo, há vários tipos. Alguns podem colocá — lo para a promoção e voá-lo para o topo da sua empresa-chamamos-lhes glamour work. Outras tarefas são necessárias, mas não são executadas. Chamamos-lhes trabalho doméstico. Alguns são tarefas domésticas reais-obter o café para o stand-up da manhã, ou limpar — se após uma reunião do almoço-e alguns são o trabalho operacional ou administrativo unsung que mantém a empresa rolando junto.Estudos, incluindo a nossa nova pesquisa, mostram que as mulheres e as pessoas de cor fazem mais tarefas domésticas e têm menos acesso ao trabalho glamour do que os homens brancos. Se os líderes vão fazer uma mossa nos problemas de diversidade de suas organizações, eles têm que enfrentar esta disparidade. Neste artigo, vamos explicar como surge a lacuna de atribuições, o que os gerentes podem fazer sobre isso, e como corrigir a lacuna pode melhorar o engajamento e retenção de funcionários talentosos.
tarefas domésticas no escritório vs. Glamour Work
Glamour work gets you noticed by higher-ups, gives you the opportunity to stretch your skills with a new challenge, and can lead to your next promotion. É o projeto para um grande cliente, a oportunidade de construir uma nova equipe, ou a chance de representar a empresa em uma conferência da indústria.
o trabalho doméstico no escritório acontece fora dos holofotes. Alguns são trabalhos administrativos que fazem com que as coisas avancem, como tomar notas ou encontrar um tempo para todos se encontrarem. Alguns são trabalhos emocionais (“he’s upset — fix it.”). Alguns são trabalhos importantes, mas subvalorizados, como iniciar novos processos ou manter o controle dos contratos. Este tipo de trabalho tem de ser feito por alguém, mas não vai fazer a carreira dessa pessoa. Pode também ser uma tarefa suculenta, como presidir a uma comissão de diversidade ou cultura de empresa. Embora essas iniciativas soem impressionantes, elas geralmente não estão ligadas a metas de receita, então elas são muito menos propensas a resultar em uma promoção do que, digamos, presidir a um comitê de inovação ou transformação digital.
as disparidades na organização do trabalho doméstico e na organização do trabalho glamour existem em todas as indústrias. Por exemplo, um estudo da academia, de Cassandra Guarino, da UC Riverside, e Victor Borden, da Universidade de Indiana, descobriu que as professoras fazem mais trabalho de comitês e menos Pesquisa do que os professores do sexo masculino; enquanto o trabalho de comitês é importante, ninguém recebe mandato por ele.
a nossa própria investigação centrou-se na engenharia e no direito. Desenvolvemos uma ferramenta, chamada Pesquisa de experiências no local de trabalho, que testa o preconceito racial e de gênero nos sistemas de negócios, tais como atribuições. Em um estudo nacional, o nosso centro para o direito da vida profissional e a sociedade Das Mulheres engenheiros deu uma versão inicial da pesquisa para mais de 3.000 engenheiros. Constatou-se que as mulheres tinham 29% mais probabilidade do que os homens brancos de relatar fazer mais tarefas domésticas do escritório do que seus colegas.A nossa pesquisa mostra que há também uma dinâmica racial nas disparidades nas atribuições. Quando pesquisamos uma amostra nacional de advogados, as mulheres de cor eram as mais propensas a relatar fazer mais tarefas administrativas do que seus colegas — mais de 20% mais provável do que os homens brancos. As mulheres brancas eram 18% mais propensas a relatar fazer mais tarefas administrativas do que os homens brancos. Quando se trata de tarefas domésticas como limpar os copos de café, as mulheres de cor novamente foram o grupo mais provável para dizer que eles fazem mais do que seus colegas — 18% mais provável do que os homens brancos. (Estas conclusões serão publicadas em breve em um relatório completo pela Comissão da ordem dos advogados Americana sobre as mulheres na profissão, a Associação de conselhos corporativos minoritários, e o centro para a lei da vida profissional.)
nos nossos inquéritos, ouvimos coisas como esta, de uma advogada do sexo feminino: “Apesar de credenciais educacionais superiores e ser uma transferência lateral de uma empresa muito mais prestigiada, foi-me dado um título apropriado, mas inserido no subserviente, papel de apoio (ou seja, esperado para tomar notas, obter café, hang men’s jackets, etc.).”
e isso, de um engenheiro: “no ano passado eles contrataram uma nova mulher, e um dos gerentes estava me dizendo o quão feliz eles estavam em contratá-la, porque ela realmente limpar depois dos caras e mantém o laboratório arrumado.”
as lacunas com o trabalho glamour, também, são grandes. As mulheres engenheiras de cor eram 35% menos propensas que os homens brancos a relatar ter igual acesso a tarefas desejáveis; as mulheres brancas eram 20% menos propensas. Para os advogados, as conclusões foram notavelmente semelhantes: as mulheres de cor eram quase 30% menos prováveis do que os homens brancos para dizer que tinham a mesma oportunidade para tarefas de alta qualidade, e as mulheres brancas eram 18% menos prováveis.
Why Women and People of Color Get Worse Assignments
This assignments gap exists for a number of interconnected reasons. Um é o que os pesquisadores chamam de estereótipos prescritivos, que ditam como os americanos pensam que um grupo de pessoas devem se comportar — por exemplo, as mulheres devem ser modestas, úteis e “comunitárias”.”Eles são supostos serem jogadores de equipe auto-effetantes que colocam a empresa à frente de suas ambições individuais. Estereótipos prescritivos também funcionam por raça. É óbvio que os asiáticos americanos são abelhas operárias. Mas a nossa pesquisa sugere que não só as mulheres, mas todas as pessoas de cor foram convidadas para locais de trabalho profissionais, mas espera-se que desempenhem um papel muito específico lá: mulheres de todas as raças relatam níveis mais elevados de trabalho doméstico, e tanto mulheres e pessoas de cor (de ambos os sexos) relatam menos acesso ao trabalho glamour.Além disso, devido a estes estereótipos, as mulheres e as pessoas de cor estão sujeitas a pressões sociais para se voluntariarem para actividades de trabalho doméstico no escritório. Eles também correm o risco de retroceder se eles não assumirem essas tarefas (“ela não é apenas uma jogadora de equipe” ou “ela pensa muito bem de si mesma, não é?”). E as mulheres são mais propensos a ser atribuído tarefas domésticas de escritório, porque os assigners tendem a acreditar que as mulheres vão aceitar a tarefa.Homens brancos são muito menos propensos a fazer o trabalho doméstico do Escritório, e eles experimentam menos backlash se eles se recusarem a fazê-lo ou simplesmente fazê-lo mal. Os homens também podem escapar com intencionalmente fazer um mau trabalho em uma tarefa de baixo valor para evitar ser pedido para fazê-lo novamente. Por causa de estereótipos prescritivos, no entanto, é mais arriscado para as mulheres empregar esta tática de desleixo estratégico.
um argumento para o porquê das mulheres fazerem um trabalho menos importante é que elas não querem o trabalho de alto risco, de alta recompensa; elas estão felizes por serem “jogadores de equipe” ou “jogadores de apoio”.”Mas não foi isso que encontrámos no nosso estudo. Quando perguntámos aos advogados da nossa amostra se estavam satisfeitos com o acesso a missões de alto perfil, os homens brancos eram os mais propensos a dizer sim. Mulheres brancas e mulheres de cor eram 15% e 23% menos propensas a concordar, respectivamente. As mulheres querem essas tarefas, mas não as recebem. Homens de cor também relataram estar menos satisfeitos com o seu acesso a missões de alto perfil. Um advogado disse:: “Eu sou um profissional afro-americano sênior que tem excelentes credenciais, mas tem sido rotineiramente negligenciado para as oportunidades ‘plum’ disponíveis para os meus pares.”
para muitas mulheres, a disparidade nas atribuições volta para o que chamamos de viés da parede materna — um conjunto de suposições negativas sobre a competência e compromisso das mães. Depois de ter um filho, as mães voltam ao trabalho para descobrir que seus melhores projetos e clientes foram transferidos para colegas. Em alguns casos, as mulheres relatam que leva anos para voltar ao tipo de trabalho que estavam fazendo antes de tirar a licença de maternidade. Como uma advogada branca relatou, ” Eu fiz sócio no menor tempo de qualquer mulher. As coisas estavam óptimas. Tive o meu filho. Trabalhei em part-time durante a licença e voltei em nove semanas. O meu trabalho tinha desaparecido. Levou dois anos e uma mudança de foco para voltar ao nível em que estava.”
como os gestores de equipa podem resolver o problema
para resolver estas questões, os gestores precisam primeiro de identificar o que é o trabalho doméstico no seu departamento e quem o está a fazer. Faça uma lista de tarefas de trabalho doméstico regularmente recorrentes-configurar a informação de chamada de conferência, agendar reuniões, encomendar comida. Envie aos membros da sua equipa um pequeno inquérito, perguntando-lhes com que frequência fazem cada tarefa e quanto do seu tempo demora (veja a nossa sondagem para orientação).
analise a pesquisa para determinar (1) Quais são as tarefas domésticas do escritório principal em sua equipe e (2) Se alguém está fazendo mais do que sua parte justa. Com esta informação, você pode começar a garantir uma distribuição mais equitativa do trabalho doméstico do Escritório.
não peça voluntários ao atribuir estas tarefas, quer sejam tarefas domésticas (encomendar comida, organizar reuniões) ou projetos mundanos (levando o comitê a decorar o lobby do Escritório). Como discutido acima, as pessoas podem estar sob pressão social para se voluntariar. Em vez disso, estabelecer um sistema para garantir que todos se revezam nestes trabalhos aborrecidos. Não importa que sistema você escolhe-seja alfabético pelo sobrenome ou cronológico pelo signo astrológico — desde que as pessoas se revezem. Todos na equipa devem fazer uma tarefa antes que alguém o faça duas vezes.A seguir, responsabilizem todos pelas tarefas que lhes foram atribuídas — mesmo as pequenas. Se há alguém na tua equipa que nunca é convidado a fazer tarefas mundanas porque ele “não é um tipo de detalhes”, isso é um problema de desempenho. Deve ser tratado como qualquer outra questão de desempenho.Por outro lado, algo que ouvimos frequentemente é: “peço às mulheres que planeiem as festas porque elas são melhores nisso” ou “peço às mulheres que façam esse tipo de coisas porque elas são mais organizadas.”Este tipo de pensamento pode levar a um ambiente tóxico onde se espera que as mulheres assumam e se sobressaiem em tarefas não recompensadoras, enquanto o tempo dos homens é protegido para um trabalho mais remunerado.Alguns gestores podem recusar o nosso conselho para dar a todos, incluindo as suas estrelas, uma tarefa ocasional e aborrecida. O tempo deles não é demasiado valioso para isso? podem dizer. Nós temos duas respostas: primeiro, se você tem três estrelas de topo, e uma delas é uma mulher, você já checou para se certificar de que ela não é a única que sempre recebe café para o grupo? Certifiquem-se de que as estrelas do sexo masculino e feminino estão a fazer o mesmo trabalho doméstico. Segundo, é um treino importante para as estrelas saberem como fazer o trabalho de rotina. As estrelas serão ainda mais eficazes se souberem o escopo completo do trabalho que entra em um projeto. Se você “invisabilizar” algumas partes de projetos, as estrelas não serão capazes de gerenciar eficazmente quando elas entram na liderança.Para novas atribuições de trabalho glamour, considere todos os funcionários elegíveis, não apenas aqueles que vêm à mente primeiro ou que pedem para fazê-lo. Formalize o conjunto de funcionários com as habilidades necessárias, escrevendo-o. Estabelecer uma rotação de atribuições plum com a piscina. Enquanto o seu sistema de rotação para tarefas domésticas de escritório pode ser um pouco arbitrário, a sua rotação para tarefas mais importantes deve ser estratégica; você vai querer combinar o trabalho com a pessoa com muito mais cuidado. Mas você ainda deve ser metódico sobre como você distribui essas tarefas. Algumas empresas instituíram sistemas formais onde um “czar atribuições” é responsável por distribuí-los, monitorar cargas de trabalho das pessoas, e garantir que os funcionários estão recebendo oportunidades iguais.Por vezes, o problema é que apenas alguns empregados têm as competências necessárias para lidar com as tarefas plum. Para corrigi-lo, investir algum tempo em ajudar outros funcionários a ganhar as habilidades necessárias. Os empregados juniores podem ser sombra de trabalhadores seniores, e se a HR tem quaisquer fundos de desenvolvimento profissional, Esses podem ser usados para ajudar uma gama mais ampla de pessoas a desenvolver as habilidades. Outra tática é reformular a tarefa, quebrando-a em pedaços menores que outras pessoas podem trabalhar. (Para mais detalhes sobre como os gerentes de equipe podem resolver o problema, consulte o nosso kit de ferramentas online.)
o Que Líderes Podem Fazer
No nível organizacional, sênior, os líderes devem incentivar os gestores, eles levam a trabalhar no sentido de uma distribuição mais equitativa de atribuições — não apenas para os benefícios de negócios da diversidade, mas também para a empresa de saúde geral. Se você tem apenas duas pessoas em sua organização que podem entregar um depoimento ou negociar uma compra, sua empresa está em uma situação precária. E se alguém tiver um ataque cardíaco ou receber uma oferta melhor? Uma divisão mais equitativa das tarefas irá espalhar essas habilidades.
os líderes devem reunir-se para identificar o trabalho de glamour e o trabalho de menor perfil na sua organização e quem está a ser atribuído a cada um (aqui está uma folha de trabalho e protocolo de reunião para ajudar).
um terceiro – RH, diversidade & inclusão, ou outra pessoa — deve analisar os dados e procurar padrões, tanto em toda a empresa e por supervisor individual. As mulheres têm menos glamour do que os homens? Existem alguns supervisores que são ótimos em dar a todos o trabalho de melhoria de carreira e alguns que estão lutando?
fornecer feedback aos supervisores cuja distribuição glamour do trabalho é desequilibrada. Reúne-te com o gerente para chamar a atenção deles para o problema. Ajudá-los a pensar por que eles tendem a atribuir glamour trabalho a certas pessoas ou certos tipos de pessoas. Muitas vezes, simplesmente apontar esta questão vai ajudar a resolver o problema. Se o gerente simplesmente tem apenas uma ou duas pessoas que podem lidar com o trabalho glamour, fale-lhes sobre como desenvolver as habilidades de sua equipe. E se o gerente empurrar para trás, ter algumas frases à mão, como “precisamos de você para construir essas habilidades em mais pessoas” ou ” Upskilling more people will protect your department if someone leaves.”
organizações também podem considerar a instituição de um sistema de atribuição formal se estes métodos mais simples não são suficientes.Comunique a todos os valores da sua empresa-e certifique-se de que os seus sistemas o suportam. Se a sua empresa incentiva atividades como mentoria e servir no comitê de diversidade, certifique-se de que essas coisas contam quando chegar a hora de promoções e aumentos. Evite mensagens mistas-muitas vezes as empresas dizem que valorizam tarefas domésticas de escritório, mas, em seguida, não fazê-lo.
por último, mas importante, o objetivo de uma divisão equitativa das atribuições precisa ser comunicada clara e consistentemente de cima para baixo. Diga aos seus gerentes que espera que eles atribuam tarefas de forma justa. Defina metas e mantenha os gerentes para eles.
um sistema que funciona melhor-para todos
se os gestores e executivos aprenderem a atribuir melhor trabalho, poderá ter um impacto poderoso na diversidade — bem como na retenção e no envolvimento dos empregados. Afinal de contas, se estás preso a tomar notas ou a fazer o slide deck para a apresentação de outra pessoa, como podes mostrar as tuas coisas, ser promovido, ter esse aumento, subir para o topo? E como você vai achar o seu trabalho agradável e envolvente se você nunca tiver a chance de fazer o trabalho emocionante?E um sistema de atribuição mais justo não é bom apenas para mulheres e pessoas de cor. Um homem branco introvertido, que pode não ser o primeiro a levantar a mão, terá uma hipótese mais justa nas melhores missões. As pessoas criadas com um ethos sem gabar-se, que não derrubaram a porta do chefe para se lançarem, também terão uma hipótese mais justa. Um sistema de atribuição equitativa significa que as empresas estarão a recorrer a uma piscina de talentos mais ampla — uma que esteve sempre debaixo do nariz delas, cheia de conhecimentos ignorados.Por último, um sistema de atribuição mais justo pode ser uma das formas pelas quais as empresas dão uma pausa às suas estrelas sobrecarregadas, sobrecarregadas e sub-repousadas. Não é divertido sentir que você é a única pessoa em sua equipe que pode assumir os projetos mais difíceis ou os clientes mais exigentes. Se as empresas continuarem a dar o trabalho de glória para o mesmo punhado de pessoas, a probabilidade de que essas pessoas vão se queimar e ressentido só vai aumentar.
se queremos ver uma mudança na diversidade de nossas empresas, temos que começar a incluir atribuições em nossas iniciativas de diversidade. Temos de começar a prestar atenção a quem está sempre a adquirir as salas de conferências e quem está sempre a apresentar os clientes.