organizațiile încearcă să îmbunătățească diversitatea la locul de muncă de zeci de ani — cu puțin succes. Cele mai frecvente tehnici, cum ar fi antrenamentele de sensibilitate unice, nu au funcționat. Numărul femeilor și al persoanelor de culoare în rolurile de conducere este încă uimitor de scăzut în toate industriile. De asemenea, bine documentate sunt ratele ridicate ale cifrei de afaceri pentru femei, în special femeile de culoare.
trebuie să încercăm câteva tehnici noi, începând cu a face schimbări sistemice în modul în care sunt conduse afacerile. Acestea nu trebuie să fie schimbări mari — de fapt, chiar și mici modificări ale sistemelor dvs. de bază (angajare, promoții, compensare) pot duce la schimbări mari. Pentru multe companii, accentul a fost pus până acum pe efectuarea unor mici ajustări la modul în care se fac evaluările performanței. Acest lucru este important, dar insuficient, deoarece evaluările sunt în mod inerent înapoiate: ele pot măsura doar sarcinile pe care cineva le-a primit deja.
și nu toate sarcinile sunt egale. În fiecare organizație, în fiecare domeniu, există mai multe tipuri. Unii vă pot configura pentru promovare și vă pot urca în topul companiei dvs. — le numim glamour work. Alte misiuni sunt necesare, dar necunoscute. Noi le numim treburile casnice de birou. Unele sunt treburile casnice reale — obținerea cafelei pentru stand-up-ul de dimineață sau curățarea după o întâlnire de prânz — iar unele sunt munca operațională sau administrativă necunoscută care menține compania rulând.
studiile, inclusiv noile noastre cercetări, arată că femeile și oamenii de culoare fac mai multe treburi casnice de birou și au mai puțin acces la munca glamour decât bărbații albi. Dacă liderii vor să facă o adâncitură în problemele de diversitate ale organizațiilor lor, trebuie să abordeze această disparitate. În acest articol, vom explica cum apare decalajul de sarcini, ce pot face managerii în acest sens și cum remedierea decalajului poate îmbunătăți implicarea și reținerea angajaților talentați.
treburile casnice de birou vs. Glamour de lucru
Glamour de lucru devine ai observat de mai sus-up-uri, vă oferă posibilitatea de a întinde abilitățile dumneavoastră cu o nouă provocare, și poate duce la următoarea promovare. Este proiectul pentru un client important, oportunitatea de a construi o nouă echipă sau șansa de a reprezenta compania la o conferință din industrie.
treburile casnice de birou se întâmplă în afara reflectoarelor. Unele sunt lucrări administrative care mențin lucrurile în mișcare, cum ar fi luarea de notițe sau găsirea unui timp pe care toată lumea îl poate întâlni. Unii sunt muncă emoțională („este supărat — remediați-l.”). Unele sunt lucrări importante, dar subevaluate, cum ar fi inițierea de noi procese sau urmărirea contractelor. Acest tip de misiune trebuie să fie făcut de cineva, dar nu va face cariera acelei persoane. Ar putea fi, de asemenea, o misiune suculentă, cum ar fi prezidarea unui comitet pentru diversitate sau cultura companiei. În timp ce aceste inițiative sună impresionant, de obicei nu sunt legate de obiectivele de venituri, Deci sunt mult mai puțin susceptibile de a duce la o promovare decât, să zicem, să prezideze un comitet de inovare sau transformare digitală.
disparitățile în ceea ce privește cine face treburile casnice de birou și cine lucrează cu glamour există în toate industriile. De exemplu, un studiu al mediului academic, realizat de Cassandra Guarino de la UC Riverside și Victor Borden de la Universitatea Indiana, a constatat că profesorii de sex feminin fac mai multe lucrări de serviciu în comisie și mai puține cercetări decât profesorii de sex masculin; în timp ce munca în comisie este importantă, nimeni nu primește mandat pentru asta.
propriile noastre cercetări s-au concentrat pe inginerie și drept. Am dezvoltat un instrument, numit Workplace Experiences Survey, care testează prejudecățile rasiale și de gen în sistemele de afaceri, cum ar fi misiunile. Într-un studiu național, centrul nostru pentru dreptul vieții profesionale și societatea femeilor ingineri au oferit o versiune timpurie a sondajului la peste 3.000 de ingineri. S-a constatat că femeile aveau cu 29% mai multe șanse decât bărbații albi să raporteze că fac mai multe treburi casnice decât colegii lor.
cercetările noastre arată că există și o dinamică rasială a disparităților în misiuni. Când am studiat un eșantion național de avocați, femeile de culoare au fost cele mai susceptibile să raporteze că îndeplinesc mai multe sarcini administrative decât colegii lor — cu peste 20% mai multe șanse decât bărbații albi. Femeile albe au fost cu 18% mai predispuse să raporteze că fac mai multe sarcini de administrare decât bărbații albi. Când vine vorba de treburile casnice, cum ar fi curățarea căștilor de cafea, femeile de culoare au fost din nou grupul cel mai probabil să spună că fac mai mult decât colegii lor — cu 18% mai multe șanse decât bărbații albi. (Aceste constatări vor fi publicate în curând într-un raport complet al Comisiei pentru femei în profesie a Asociației Baroului American, a Asociației consilierilor corporativi minoritari și a Centrului pentru dreptul vieții profesionale.)
în sondajele noastre, am auzit lucruri de genul acesta, de la o femeie avocat: „În ciuda acreditărilor educaționale superioare și a unui transfer lateral de la o firmă mult mai prestigioasă, mi s-a dat un titlu adecvat, dar am fost încadrat în rolul servil, de sprijin (adică, așteptat să iau notițe, să iau cafea, să atârn jachete pentru bărbați etc.).”
și asta, de la un inginer: „chiar anul trecut au angajat o nouă femeie, iar unul dintre manageri mi-a spus cât de fericiți au fost să o angajeze pentru că ea curăță cu adevărat după băieți și păstrează Laboratorul ordonat.”
lacunele cu munca glamour, de asemenea, sunt mari. Femeile ingineri de culoare aveau cu 35% mai puține șanse decât bărbații albi să raporteze că au acces egal la misiunile dorite; femeile albe aveau cu 20% mai puține șanse. Pentru avocați, constatările au fost remarcabil de similare: femeile de culoare au fost cu aproape 30% mai puțin probabil decât bărbații albi să spună că au șanse egale la sarcini de înaltă calitate, iar femeile albe au fost cu 18% mai puțin probabil.
de ce femeile și oamenii de culoare se înrăutățesc SARCINI
acest decalaj de sarcini există din mai multe motive interconectate. Una este ceea ce cercetătorii numesc stereotipuri prescriptive, care dictează modul în care americanii cred că un grup de oameni ar trebui să se comporte — de exemplu, femeile ar trebui să fie modeste, utile și „comunale”.”Se presupune că sunt jucători de echipă care se auto-elimină, care pun compania înaintea ambițiilor lor individuale. Stereotipurile Prescriptive funcționează și în funcție de rasă. Cel mai evident, americanii asiatici ar trebui să fie albine lucrătoare deferențiale. Dar cercetările noastre sugerează că nu doar femeile, ci toți oamenii de culoare au fost invitați la locurile de muncă profesionale, dar se așteaptă să joace un rol foarte specific acolo: femeile de toate rasele raportează niveluri mai ridicate de lucrări casnice de birou, iar atât femeile, cât și persoanele de culoare (de ambele sexe) raportează un acces mai redus la munca glamour.
mai mult, din cauza acestor stereotipuri, femeile și persoanele de culoare se află sub presiuni sociale pentru a se oferi voluntari pentru activități de uz casnic. De asemenea, riscă împingerea dacă nu își asumă aceste sarcini („pur și simplu nu este un jucător de echipă” sau „se gândește foarte mult la ea însăși, nu-i așa?”). Și femeile sunt mai susceptibile de a fi atribuite treburile casnice de birou, deoarece cesionarii tind să creadă că femeile vor accepta sarcina.
bărbații albi sunt mult mai puțin susceptibili de a fi rugați să facă treburile casnice la birou și se confruntă cu mai puține reacții adverse dacă refuză să o facă sau pur și simplu o fac prost. Bărbații pot, de asemenea, să scape făcând intenționat o treabă proastă la o sarcină cu valoare scăzută, pentru a evita să li se ceară să o facă din nou. Cu toate acestea, din cauza stereotipurilor prescriptive, este mai riscant pentru femei să folosească această tactică de neglijență strategică.
un argument pentru motivul pentru care femeile fac o muncă mai puțin importantă este că nu doresc munca cu risc ridicat, cu recompensă ridicată; sunt fericiți să fie „jucători de echipă” sau „jucători de sprijin”.”Dar nu asta am găsit în studiul nostru. Când i-am întrebat pe avocații din eșantionul nostru dacă erau mulțumiți de accesul lor la misiuni de profil înalt, bărbații albi erau cei mai susceptibili să spună da. Femeile albe și femeile de culoare au fost cu 15% și, respectiv, cu 23% mai puțin susceptibile de a fi de acord. Femeile vor aceste sarcini-pur și simplu nu le primesc. Bărbații de culoare au raportat, de asemenea, că sunt mai puțin mulțumiți de accesul lor la misiuni de profil. Un avocat a spus: „Sunt un practicant Afro-American senior, care are acreditări remarcabile, dar a fost trecut cu vederea în mod obișnuit pentru oportunitățile de „prune” disponibile colegilor mei.”
pentru multe femei, disparitatea sarcinilor revine la ceea ce am numit prejudecata peretelui matern — un set de presupuneri negative despre competența și angajamentul mamelor. După ce au avut un copil, mamele se întorc la muncă pentru a descoperi că cele mai bune proiecte și clienți au fost reatribuite colegilor. În unele cazuri, femeile raportează că este nevoie de ani pentru a reveni la tipul de muncă pe care o făceau înainte de a lua concediu de maternitate. Ca un avocat de sex feminin alb a raportat, ” am făcut partener în cel mai scurt timp de orice femeie. Lucrurile au fost grozave. L-am avut pe fiul meu. Am lucrat cu jumătate de normă în timpul concediului și m-am întors în nouă săptămâni. Munca mea a fost plecat. A fost nevoie de doi ani și o schimbare de concentrare pentru a reveni la nivelul la care eram.”
cum managerii de echipă pot rezolva problema
pentru a aborda aceste probleme, managerii trebuie mai întâi să identifice care sunt treburile casnice de birou din departamentul lor și cine o face. Faceți o listă cu sarcinile de gospodărie recurente în mod regulat — configurarea informațiilor dial-in pentru apeluri de conferință, programarea întâlnirilor, comandarea alimentelor. Trimiteți membrilor echipei dvs. un scurt sondaj întrebându-i cât de des îndeplinesc fiecare sarcină și cât timp le ocupă (consultați sondajul nostru eșantion pentru îndrumare).
analizați sondajul pentru a determina (1) care sunt sarcinile principale de gospodărie ale biroului din echipa dvs. și (2) dacă cineva face mai mult decât cota lor echitabilă. Cu aceste informații, puteți începe să asigurați o distribuție mai echitabilă a lucrărilor casnice de birou.
nu cereți voluntari atunci când atribuiți aceste sarcini, fie că sunt treburi casnice (comandă mâncare, organizează întâlniri) sau proiecte banale (conducând comitetul să decoreze holul biroului). După cum sa discutat mai sus, oamenii pot fi sub presiune socială pentru a se oferi voluntari. În schimb, stabiliți un sistem pentru a vă asigura că toată lumea ia o întorsătură la aceste locuri de muncă plictisitoare. Nu contează cu adevărat ce sistem alegeți — fie că este alfabetic după nume sau cronologic după semn astrologic-atâta timp cât oamenii se transformă. Toată lumea din echipă ar trebui să facă o sarcină înainte ca cineva să o facă de două ori.
apoi, țineți pe toată lumea responsabilă pentru sarcinile care le — au fost atribuite-chiar și cele mici. Dacă există cineva în echipa ta căruia nu i se cere niciodată să facă sarcini banale pentru că „pur și simplu nu este un tip de detalii”, aceasta este o problemă de performanță. Ar trebui abordată ca orice altă problemă de performanță.
în schimb, ceea ce auzim adesea este „le cer femeilor să planifice petrecerile pentru că sunt mai bune la asta” sau „le cer femeilor să facă astfel de lucruri pentru că sunt mai organizate.”Acest tip de gândire poate duce la un mediu toxic în care se așteaptă ca femeile să-și asume și să exceleze la sarcini nerecomandate, în timp ce timpul bărbaților este protejat pentru o muncă mai remunerativă.
unii manageri se pot abate de la sfatul nostru de a oferi tuturor, inclusiv stelelor lor, o misiune plictisitoare ocazională sau o sarcină pe de rost. Nu este timpul lor prea valoros pentru asta? ei pot spune. Avem două răspunsuri: în primul rând, dacă aveți trei stele de top, iar una dintre ele este o femeie, ați verificat pentru a vă asigura că nu este cea care primește întotdeauna cafea pentru grup? Asigurați-vă că vedetele masculine și feminine fac aceeași cantitate de lucrări casnice de birou. În al doilea rând, este important ca vedetele dvs. să știe cum să facă munca de rutină. Stelele vor fi și mai eficiente dacă cunosc întregul domeniu de activitate care intră într-un proiect. Dacă „invizibili” unele părți ale proiectelor, vedetele nu vor putea gestiona eficient atunci când vor intra în conducere.
pentru noi sarcini de lucru glamour, ia în considerare toți angajații eligibili, nu doar cei care vin în minte mai întâi sau care cer să o facă. Formalizați grupul de angajați cu abilitățile necesare, notându-l. Stabiliți o rotație a sarcinilor de prune cu piscina. În timp ce sistemul dvs. de rotație pentru treburile casnice de birou poate fi oarecum arbitrar, rotația dvs. pentru sarcini mai importante ar trebui să fie strategică; veți dori să potriviți locul de muncă cu persoana mult mai atent. Dar ar trebui să fiți în continuare metodic cu privire la modul în care distribuiți aceste sarcini. Unele companii au instituit sisteme formale în care un „țar de misiuni” este însărcinat să le facă, să monitorizeze sarcinile de lucru ale oamenilor și să se asigure că angajații primesc șanse egale.
uneori problema este că doar câțiva angajați au abilitățile necesare pentru a aborda sarcinile de prune. Pentru a remedia problema, investește ceva timp în a ajuta alți angajați să obțină acele abilități necesare. Angajații juniori pot umbra lucrătorii seniori, iar dacă HR are fonduri de dezvoltare profesională, acestea pot fi folosite pentru a ajuta o gamă mai largă de oameni să-și dezvolte abilitățile. O altă tactică este de a reformula misiunea, rupând-o în bucăți mai mici pe care alte persoane le pot lucra. (Pentru mai multe detalii despre modul în care managerii de echipă pot remedia problema, consultați setul nostru de instrumente online.)
ce pot face liderii seniori
la nivel organizațional, liderii seniori ar trebui să încurajeze managerii pe care îi conduc să lucreze spre o distribuție mai echitabilă a sarcinilor — nu doar pentru beneficiile de afaceri ale diversității, ci și pentru sănătatea generală a companiei. Dacă aveți doar două persoane în organizația dvs. care pot livra o depunere sau pot negocia un buy-out, compania dvs. se află într-o situație precară. Ce se întâmplă dacă cineva are un atac de cord sau primește o ofertă mai bună? O împărțire mai echitabilă a sarcinilor va răspândi aceste abilități.
liderii ar trebui să se reunească pentru a identifica munca glamour și munca de profil inferior în organizația lor și pe cine este atribuit fiecăruia (aici este o foaie de lucru și un protocol de întâlnire pentru a ajuta).
o terță parte — HR, diversitate & Incluziune sau altcineva — ar trebui să analizeze datele și să caute modele, atât la nivel de companie, cât și de către supraveghetorul individual. Femeile fac mai puțină muncă glamour decât bărbații? Există unii supraveghetori care sunt minunați să ofere tuturor o muncă de îmbunătățire a carierei și unii care se luptă?
oferiți feedback supraveghetorilor a căror alocare a muncii glamour este dezechilibrată. Țineți o întâlnire cu acel manager pentru a aduce problema în atenția lor. Ajutați-i să se gândească de ce au tendința de a atribui lucrări de glamour anumitor persoane sau anumitor tipuri de oameni. Adesea, simpla subliniere a acestei probleme va ajuta la rezolvarea problemei. Dacă managerul are pur și simplu doar una sau două persoane care se pot ocupa de munca glamour, discutați-le cum să dezvolte abilitățile echipei lor. Și dacă managerul împinge înapoi, au unele fraze la îndemână, cum ar fi ” avem nevoie de tine pentru a construi aceste competențe în mai multe persoane „sau” Upskilling mai multe persoane vor proteja departamentul dumneavoastră dacă cineva pleacă.”
organizațiile pot lua în considerare, de asemenea, instituirea unui sistem formal de atribuire dacă aceste metode mai simple nu sunt suficiente.
comunicați tuturor valorile companiei dvs. și apoi asigurați-vă că sistemele dvs. o suportă. Dacă compania dvs. încurajează activități precum mentoratul și servirea în Comitetul pentru diversitate, asigurați-vă că aceste lucruri contează atunci când vine timpul pentru promoții și creșteri. Evitați mesajele mixte—adesea companiile spun că apreciază sarcinile de birou, dar apoi nu reușesc să facă acest lucru.
în cele din urmă, dar important, obiectivul unei împărțiri echitabile a sarcinilor trebuie comunicat clar și consecvent de sus în jos. Spuneți managerilor dvs. că vă așteptați să aloce sarcini în mod corect. Stabiliți obiective și țineți-i pe manageri.
un sistem care funcționează mai bine — pentru toată lumea
dacă managerii și directorii învață să aloce mai bine munca, ar putea avea un impact puternic asupra diversității — precum și asupra retenției și implicării angajaților. La urma urmei, dacă sunteți blocat să luați notele sau să faceți pachetul de diapozitive pentru prezentarea altcuiva, cum puteți să vă arătați lucrurile, să vă promovați, să obțineți acea creștere, să vă ridicați în vârf? Și cum veți găsi locul de muncă plăcută și angajarea dacă nu veți obține o șansă de a face munca interesant?
și un sistem de atribuire mai echitabil nu este bun doar pentru femei și oameni de culoare. Un om alb introvertit, care s-ar putea să nu fie primul care ridică mâna, va avea o șansă mai corectă la cele mai bune misiuni. Oamenii crescuți cu un etos fără laudă, care nu ar dărâma ușa șefului lor pentru a se arunca, vor primi, de asemenea, o lovitură mai corectă. Un sistem echitabil de atribuire înseamnă că companiile vor exploata într — un bazin mai larg de talente-unul care a fost chiar sub nasul lor tot timpul, aprovizionat cu expertiză trecută cu vederea.
în cele din urmă, un sistem de atribuire mai echitabil poate fi una dintre modalitățile prin care companiile dau o pauză stelelor lor supraîncărcate, suprasolicitate și sub-odihnite. Nu este distractiv să simți că ești singura persoană din echipa ta care poate prelua cele mai grele proiecte sau cei mai exigenți clienți. Dacă companiile continuă să dea lucrarea de glorie aceluiași pumn de oameni, probabilitatea ca acei oameni să se ardă și să aibă resentimente va crește doar.
dacă vrem să vedem o schimbare în diversitatea companiilor noastre, trebuie să începem să includem sarcini în inițiativele noastre de diversitate. Trebuie să începem să fim atenți la cine achiziționează întotdeauna sălile de conferințe și cine pune mereu clienții.