organisationer har försökt förbättra mångfalden på arbetsplatsen i årtionden — med liten framgång. De vanligaste teknikerna, som engångskänslighetsträning, har inte fungerat. Antalet kvinnor och människor i färg i ledarroller är fortfarande otroligt låga över branscher. Också väl dokumenterade är de höga omsättningsgraden för kvinnor, särskilt kvinnor i färg.
vi måste prova några nya tekniker, börjar med att göra systemiska förändringar i hur företag drivs. Dessa behöver inte vara stora förändringar — i själva verket kan även små tweaks till dina grundläggande system (anställning, kampanjer, ersättning) leda till stora förändringar. För många företag har fokus hittills varit på att göra små justeringar av hur prestationsutvärderingar görs. Detta är viktigt men otillräckligt, eftersom utvärderingar i sig är bakåtblickande: de kan bara mäta de uppdrag som någon redan har fått.
och inte alla uppdrag är lika. I varje organisation, inom varje område, finns det flera typer. Vissa kan ställa dig upp för marknadsföring och skjuta i höjden dig till toppen av ditt företag — vi kallar dem glamour arbete. Andra uppdrag är nödvändiga men okända. Vi kallar dem kontorsarbete. Vissa är faktiska hushållsarbete-att få kaffe för morgonen stand-up, eller städa upp efter en lunch möte — och en del är unsung operativa eller administrativt arbete som håller företaget rullande längs.
studier, inklusive vår nya forskning, visar att kvinnor och människor i färg gör mer kontorsarbete och har mindre tillgång till glamourarbete än vita män gör. Om ledare kommer att göra en buckla i sina organisationers mångfaldsproblem, måste de ta itu med denna skillnad. I den här artikeln kommer vi att förklara hur uppdragsgapet uppstår, vad chefer kan göra åt det och hur fixing the gap kan förbättra engagemanget och behållandet av begåvade medarbetare.
kontorsarbete vs. Glamour arbete
Glamour arbete får du märkt av högre-ups, ger dig möjlighet att sträcka dina kunskaper med en ny utmaning, och kan leda till din nästa befordran. Det är projektet för en stor kund, möjligheten att bygga ut ett nytt team eller chansen att representera företaget på en branschkonferens.
kontorsarbete sker utanför rampljuset. Vissa är administrativt arbete som håller saker framåt, som att ta anteckningar eller hitta en tid som alla kan träffas. Vissa är känslomässigt arbete (”han är upprörd — fixa det.”). Vissa är arbete som är viktigt men undervärderat, som att initiera nya processer eller hålla reda på kontrakt. Denna typ av uppdrag måste göras av någon, men det kommer inte att göra den personens karriär. Det kan också vara ett saftigt ljudande uppdrag som att leda en mångfald eller företagskulturutskott. Även om dessa initiativ låter imponerande är de vanligtvis inte knutna till intäktsmål, så de är mycket mindre benägna att resultera i en kampanj än att säga att vara ordförande för en innovations-eller digital transformation committee.
skillnaderna i vem som gör kontorsarbete och vem som gör glamourarbete finns i olika branscher. Till exempel, en studie av academia, av Cassandra Guarino av UC Riverside och Victor Borden av Indiana University, fann att kvinnliga professorer göra mer utskottsarbete och mindre forskning än manliga professorer gör; medan utskottsarbete är viktigt, ingen får besittningsrätt för det.
vår egen forskning fokuserade på teknik och juridik. Vi utvecklade ett verktyg, kallat Workplace Experiences Survey, som testar för ras-och könsfördomar i affärssystem, till exempel uppdrag. I en nationell studie gav vårt Center for WorkLife Law och Society of Women Engineers en tidig version av undersökningen till över 3000 ingenjörer. Det visade sig att kvinnor var 29% mer benägna än vita män att rapportera att de gjorde mer kontorsarbete än sina kollegor.
vår forskning visar att det också finns en rasdynamik för skillnader i uppdrag. När vi undersökte ett rikstäckande urval av advokater var kvinnor av färg mest sannolikt att rapportera att de gjorde mer administrativa uppgifter än sina kollegor — över 20% mer sannolikt än vita män. Vita kvinnor var 18% mer benägna att rapportera att göra fler administratörsuppgifter än vita män. När det gäller hushållsarbete som att städa upp kaffekopparna var kvinnor av färg igen den mest troliga gruppen att säga att de gör mer än sina kollegor — 18% mer sannolikt än vita män. (Dessa resultat kommer snart att publiceras i en fullständig rapport från American Bar Association ’ s Commission on Women in the Profession, Minority Corporate Counsel Association och Center for WorkLife Law.)
i våra undersökningar hörde vi saker som detta från en kvinnlig advokat: ”Trots överlägsna utbildningsuppgifter och att vara en lateral överföring från ett mycket mer prestigefyllt företag, fick jag en lämplig titel men slitsade in i den underordnade stödrollen (dvs förväntas ta anteckningar, få kaffe, hänga herrjackor etc.).”
och detta, från en ingenjör: ”bara förra året anställde de en ny kvinna, och en av cheferna berättade för mig hur glada de var över att anställa henne eftersom hon verkligen städar efter killarna och håller labbet städat.”
luckorna med glamourarbete är också stora. Kvinnliga färgingenjörer var 35% mindre benägna än vita män att rapportera att de hade lika tillgång till önskvärda uppdrag; vita kvinnor var 20% mindre troliga. För advokater var resultaten anmärkningsvärt lika: kvinnor i färg var nästan 30% mindre benägna än vita män att säga att de hade lika möjligheter till högkvalitativa uppdrag och vita kvinnor var 18% mindre troliga.
varför kvinnor och människor i färg blir sämre uppdrag
detta uppdragsgap finns för ett antal sammankopplade skäl. En är vad forskarna kallar normativa stereotyper, som dikterar hur amerikanerna tycker en grupp människor ska bete sig — till exempel, kvinnor bör vara blygsam, hjälpsam, och ”kommunala.”De ska vara självutplånande lagspelare som sätter företaget före sina individuella ambitioner. Prescriptive stereotyper fungerar också efter ras. Mest uppenbart, Asiatiska Amerikaner är tänkt att vara deferential arbetare bin. Men vår forskning tyder på att inte bara kvinnor utan alla människor i färg har blivit inbjudna till professionella arbetsplatser men förväntas spela en mycket specifik roll där: kvinnor av alla raser rapporterar högre nivåer av kontorsarbete, och både kvinnor och människor av färg (av båda könen) rapporterar mindre tillgång till glamourarbetet.
dessutom, på grund av dessa stereotyper, är kvinnor och människor av färg under socialt tryck för att frivilligt delta i kontorsarbete. De riskerar också pushback om de inte tar på sig dessa uppgifter (”hon är bara inte en lagspelare” eller ”hon tycker mycket om sig själv, eller hur?”). Och kvinnor är mer benägna att tilldelas kontorsarbete eftersom uppdragsgivare tenderar att tro att kvinnor kommer att acceptera uppgiften.
vita män är mycket mindre benägna att bli ombedda att göra kontorsarbetet, och de upplever mindre backlash om de vägrar att göra det eller helt enkelt göra det dåligt. Män kan också komma undan med att avsiktligt göra ett dåligt jobb vid en lågvärdig uppgift för att undvika att bli ombedd att göra det igen. På grund av receptbelagda stereotyper är det dock mer riskfyllt för kvinnor att använda denna taktik av strategisk slarv.
ett argument för varför kvinnor gör mindre högprofilerat arbete är att de inte vill ha högrisk, högbelöningsarbete; de är glada att vara ”lagspelare” eller ”stödjande spelare.”Men det är inte vad vi hittade i vår studie. När vi frågade advokaterna i vårt prov om de var nöjda med deras tillgång till högprofilerade uppdrag, vita män var mest benägna att säga ja. Vita kvinnor och kvinnor i färg var 15% respektive 23% mindre benägna att komma överens. Kvinnor vill ha dessa uppdrag-de får bara inte dem. Män av färg rapporterade också att de var mindre nöjda med sin tillgång till högprofilerade uppdrag. En advokat säger: ”Jag är en senior Afroamerikansk utövare som har enastående referenser men har rutinmässigt förbises för de ”plommon” – möjligheter som finns tillgängliga för mina kamrater.”
för många kvinnor kommer skillnaden i uppdrag tillbaka till vad vi har kallat maternal wall bias — en uppsättning negativa antaganden om mammas kompetens och engagemang. Efter att ha fått ett barn kommer mödrar tillbaka till jobbet för att upptäcka att deras bästa projekt och kunder har omfördelats till kollegor. I vissa fall rapporterar kvinnor att det tar år att komma tillbaka till den typ av arbete de gjorde innan de tog mammaledighet. Som en vit kvinnlig advokat rapporterade, ” jag gjorde partner på kortast möjliga tid för någon kvinna. Saker var bra. Jag hade min son. Jag arbetade deltid under ledighet och kom tillbaka om nio veckor. Mitt arbete var borta. Det har tagit två år och en förändring i fokus för att komma tillbaka till den nivå jag var på.”
hur Teamchefer kan lösa problemet
för att ta itu med dessa problem måste chefer först identifiera vad kontorsarbetet är i deras avdelning och vem som gör det. Gör en lista över regelbundet återkommande hushållsarbete uppgifter-inrätta konferenssamtal uppringningsinformation, schemaläggning möten, beställa mat. Skicka dina teammedlemmar en kort undersökning som frågar dem hur ofta de utför varje uppgift och hur mycket tid det tar (Se vår urvalsundersökning för vägledning).
analysera undersökningen för att bestämma (1) Vad huvudkontorets hushållsarbete är i ditt team och (2) Om någon gör mer än sin rättvisa andel. Med denna information kan du börja säkerställa en mer rättvis fördelning av kontorsarbetet.
be inte om volontärer när du tilldelar dessa uppgifter, oavsett om de är hushållsarbete (beställer mat, sätter upp möten) eller vardagliga projekt (leder Utskottet för att dekorera kontorslobbyn). Som diskuterats ovan kan människor vara under socialt tryck för att frivilligt. Istället, upprätta ett system för att se till att alla tar en tur på dessa tråkiga jobb. Det spelar ingen roll vilket system du väljer – oavsett om det är alfabetiskt med efternamn eller kronologiskt med astrologiskt tecken — så länge människor vänder sig. Alla i laget bör göra en uppgift innan någon gör det två gånger.
håll sedan alla ansvariga för de uppgifter de har tilldelats — även små. Om det finns någon på ditt lag som aldrig blir ombedd att göra vardagliga uppgifter eftersom han är ”bara inte en detaljkille”, är det ett prestationsproblem. Det bör åtgärdas som alla andra prestandaproblem.
omvänt, något vi hör ofta är, ”jag ber kvinnor att planera parterna eftersom de är bättre på det” eller ”jag ber kvinnor att göra sådana saker eftersom de är mer organiserade.”Denna typ av tänkande kan leda till en giftig miljö där kvinnor förväntas ta på sig och utmärka sig på obetalda uppgifter, medan Mäns tid skyddas för mer lönsamt arbete.
vissa chefer kan balk på vårt råd att ge alla, inklusive deras stjärnor, enstaka tråkig uppdrag eller rote uppgift. Är inte deras tid för värdefull för det? de kan säga. Vi har två svar: först, om du har tre toppstjärnor, och en av dem är en kvinna, har du kontrollerat att hon inte är den som alltid får kaffe till gruppen? Se till att manliga och kvinnliga stjärnor gör samma mängd kontorsarbete. För det andra är det viktigt träning för dina stjärnor att veta hur man gör rutinarbetet. Stjärnor kommer att bli ännu effektivare om de känner till hela omfattningen av arbetet som går in i ett projekt. Om du” osynliggör ” vissa delar av projekt kommer Stjärnor inte att kunna hantera effektivt när de kommer in i ledarskap.
för nya glamour arbetsuppgifter, överväga alla berättigade anställda, inte bara de som kommer att tänka först eller som ber att göra det. Formalisera poolen av anställda med nödvändiga färdigheter genom att skriva ner den. Upprätta en rotation av plommonuppdrag med poolen. Medan ditt rotationssystem för kontorsarbete kan vara något godtyckligt, bör din rotation för viktigare uppdrag vara strategisk; du vill matcha jobbet till personen mycket mer noggrant. Men du bör fortfarande vara metodisk om hur du delar ut dessa uppgifter. Vissa företag har inrättat formella system där en ”uppdrag tsar” ansvarar för att dela ut dem, övervaka människors arbetsbelastning och se till att anställda får lika möjligheter.
ibland är problemet att endast ett fåtal anställda har de färdigheter som krävs för att ta itu med plum-uppdragen. För att fixa det, investera lite tid på att hjälpa andra anställda att få de nödvändiga färdigheterna. Junioranställda kan skugga seniorarbetare, och om HR har några professionella utvecklingsfonder kan de användas för att hjälpa ett bredare spektrum av människor att utveckla färdigheterna. En annan taktik är att omformulera uppdraget och bryta det i mindre bitar som andra kan arbeta med. (För mer information om hur teamchefer kan åtgärda problemet, se vår online verktygslåda.)
vad seniorledare kan göra
på organisationsnivå bör seniorledare uppmuntra cheferna som de leder till att arbeta mot en mer rättvis fördelning av uppdrag — inte bara för affärsfördelarna med mångfald utan också för företagets övergripande hälsa. Om du bara har två personer i din organisation som kan leverera en deposition eller förhandla om en buy-out, är ditt företag i en osäker situation. Vad händer om någon har en hjärtattack eller får ett bättre erbjudande? En mer rättvis uppdelning av uppdrag kommer att sprida dessa färdigheter runt.
ledare bör sammankalla för att identifiera glamourarbetet och det lägre profilarbetet i sin organisation och vem som tilldelas var och en (här är ett kalkylblad och mötesprotokoll för att hjälpa till).
en tredje part-HR, mångfald & inkludering, eller någon annan — ska analysera data och leta efter mönster, både företagsövergripande och av enskild handledare. Gör kvinnor mindre glamourarbete än män? Finns det några handledare som är bra på att ge alla karriärförbättrande arbete och några som kämpar?
ge feedback till handledare vars glamour arbetsfördelning är skev. Håll ett möte med den chefen för att uppmärksamma problemet. Hjälp dem att tänka igenom varför de tenderar att tilldela glamourarbete till vissa människor eller vissa typer av människor. Ofta, helt enkelt påpeka denna fråga kommer att hjälpa till att lösa problemet. Om chefen helt enkelt bara har en eller två personer som kan hantera glamourarbetet, prata dem genom hur man utvecklar sitt lags färdigheter. Och om chefen skjuter tillbaka, ha några fraser till hands, som ”vi behöver dig att bygga dessa färdigheter i fler människor” eller ”kompetenshöjning fler människor kommer att skydda din avdelning om någon lämnar.”
organisationer kan också överväga att inrätta ett formellt tilldelningssystem om dessa enklare metoder inte räcker.
kommunicera till alla vad ditt företag värderar – och se till att dina system bär ut det. Om ditt företag uppmuntrar aktiviteter som mentorskap och servering i mångfaldsutskottet, se till att dessa saker räknas när det är dags för kampanjer och höjningar. Undvik blandade meddelanden-ofta företag säger att de värdesätter kontor hushållsarbete uppgifter men sedan misslyckas med att göra det.
slutligen, men viktigare, måste målet om en rättvis uppdelning av uppdrag kommuniceras tydligt och konsekvent uppifrån och ner. Berätta för dina chefer att du förväntar dig att de ska fördela uppdrag rättvist. Sätt upp mål och håll Chefer till dem.
ett System som fungerar bättre-för alla
om chefer och chefer lär sig att bättre tilldela arbete kan det ha en kraftfull inverkan på mångfald — såväl som retention och medarbetarengagemang. När allt kommer omkring, om du sitter fast med anteckningarna eller gör gliddäcket för någon annans presentation, hur kan du visa dina saker, bli befordrad, få den höjningen, stiga till toppen? Och hur kommer du att hitta ditt jobb roligt och engagerande om du aldrig får chansen att göra det spännande arbetet?
och ett rättvisare tilldelningssystem är inte bra bara för kvinnor och människor i färg. En inåtvänd vit man, som kanske inte är den första att höja sin hand, kommer att få en rättvisare skott på de bästa uppdragen. Människor uppvuxna med en no-bragging ethos, som inte skulle slå ner sin chefs dörr för att slå sig själva, kommer också att få ett rättvisare skott. Ett rättvist uppdragssystem innebär att företag kommer att utnyttja en bredare talangpool-en som har varit rätt under näsan hela tiden, fylld med förbisedd expertis.
slutligen kan ett rättvisare tilldelningssystem vara ett av de sätt som företag ger sina överbelastade, överarbetade, underviljade stjärnor en paus. Det är inte kul att känna att du är den enda personen i ditt team som kan ta på sig de svåraste projekten eller de mest krävande kunderna. Om företag fortsätter att ge ära arbete till samma handfull människor, sannolikheten för att dessa människor kommer att bli utbränd och förbittrad kommer bara att öka.
om vi vill se en förändring i mångfalden i våra företag måste vi börja inkludera uppdrag i våra mångfaldsinitiativ. Vi måste börja uppmärksamma vem som alltid anskaffar konferensrummen och vem som alltid pitchar klienterna.