den korrekte betydning af “ansættelse i vilje” og “uretmæssig decharge”
i Colorado betyder ansættelsesdoktrinen “vilje”, at-som hovedregel-en arbejdsgiver kan opsige en arbejdstagers ansættelse af en eller anden grund eller ingen grund overhovedet uden at stå over for noget ansvar over for medarbejderen. Selvom dette kan virke hårdt, er beskæftigelsesdoktrinen ved vilje en mønt med to sider. Ligesom en arbejdsgiver kan opsige en medarbejder på et indfald, en medarbejder kan også afslutte når som helst af en eller anden grund eller slet ingen grund, og de kan gøre det med et øjebliks varsel. Selvom en medarbejders beslutning om at give “to ugers varsel” kan være sædvanlig, fraværende mere, en medarbejder behøver ikke give nogen meddelelse overhovedet før du afslutter. Således er en medarbejder fri til at holde op med et indfald, ligesom en arbejdsgiver kan fyre medarbejderen uden varsel eller meningsfuld begrundelse, alt uden noget juridisk ansvar. En arbejdsgiver vil ikke have noget juridisk ansvar over for medarbejderen, simpelthen fordi medarbejderen føler sig “forkert” i forbindelse med opsigelsen. I stedet vil en arbejdsgivers ansvar over for medarbejderen kun opstå, hvis opsigelsen overtræder nogen af de relevante vedtægter.
denne generelle regel – at en medarbejder kan fyres når som helst af en eller anden grund eller uden grund – har meget vigtige undtagelser. Forskellige Colorado-statslige og føderale love giver undtagelser fra ansættelsesdoktrinen, hvilket gør det ulovligt at afskedige en medarbejder under visse omstændigheder eller af visse grunde. For eksempel kan en arbejdsgiver i henhold til Afsnit VII i Civil Rights Act af 1964 ikke opsige en medarbejder på grund af medarbejderens race, farve, religion, køn eller nationale oprindelse. Nogle af de mere genkendelige love på listen inkluderer aldersdiskrimination i beskæftigelsesloven og amerikanerne med handicaploven, som forbyder fyringer baseret på en medarbejders alder eller handicap. Forskellige andre beskyttelser for medarbejdere kommer fra vedtægter og regler, såvel som retligt oprettede juridiske doktriner eller endda kommunale ordinancer. Overtrædelsen af en af disse love i forbindelse med, at en medarbejder fyres eller afskediges, er, når der opstår en “uretmæssig opsigelse”. Fraværende mere, selv en fyring, der kunne betragtes som moralsk, etisk eller økonomisk “forkert”, udgør ikke nødvendigvis “uretmæssig udledning” i juridisk forstand. I sidste ende vil en medarbejders opsigelse ikke give anledning til et krav om “uretmæssig decharge”, medmindre begrundelsen også overtræder en af de pågældende love. Arbejdsgivere bør udvise forsigtighed, imidlertid, da det kan være vanskeligt at afgøre, om en medarbejder kan have et levedygtigt uretmæssigt dechargekrav. Ikke kun har medarbejdere ret til at stole på omstændigheder i mange tilfælde, men også de juridiske rammer, som domstolene implementerer, favoriserer undertiden medarbejderen. Disse og andre faktorer kan skyde beslutningen om, hvorvidt der er sket en uretmæssig udledning.
endelig skal arbejdsgivere og ansatte være opmærksomme på, at uretmæssig decharge kun er en form for ulovlig forskelsbehandling på arbejdspladsen. Juridisk ansvar kan også opstå, når en arbejdsgiver tager visse andre negative ansættelseshandlinger, såsom degradering, suspension eller andre handlinger, der forårsager en væsentlig negativ ændring i Vilkårene og betingelserne for en arbejdstagers ansættelse.
for spørgsmål vedrørende denne artikel, kontakt advokat for ansættelsesret Cinthia Mansano.