en af de mest værdifulde tidlige karriere erfaringer jeg havde var som en første linje manager. Jeg havde afsluttet denne jobrotation i et meget operationelt miljø, hvor resultaterne blev rapporteret og evalueret ved afslutningen af hver dag. At få denne fortrolighed med at styre mennesker og output var lærerigt af to grunde. For det første har førstelinjeledere en betydelig gearing på ydeevnen. Dernæst er en lakmusprøve for læringsløsninger deres relevans for og anvendelighed af denne vigtige gruppe. Det er en lektion, jeg ikke har glemt.
ifølge “Leadership Pipeline Model” af Stephen Drotter, Ram Charan og James Noel, udviklede jeg mig fra at være en individuel bidragyder til en teamleder, og mine fremskridt blev målt ved teampræstationer. Under min overgang til denne rolle gav min snart tidligere manager mig råd, der ikke gav mening for mig på det tidspunkt, men har vist sig uvurderlig i løbet af min karriere: “Gør dit Folk vellykket, og alt andet kommer sammen.”
jeg anbefaler stærkt, at læringsspecialister i begyndelsen til midten af deres karriere bruger tid i en første linje ledelsesrolle uden for menneskelige ressourcer. Det er en fantastisk mulighed for at overvåge medarbejdere, der interagerer med klienter, at bruge de processer og værktøjer, HR leverer, og det kan informere din tilgang til at designe og implementere læringsløsninger. Mens jeg dimitterede fra denne rolle mere end 25 år siden, jeg trækker regelmæssigt fra disse oplevelser i min nuværende rolle som chief learning officer.
at arbejde med og styre dem, der er tættest på en virksomheds kunder, er en uvurderlig reality check om de udfordringer, medarbejdere, der er ansvarlige for kundeservice og problemløsning, står overfor dagligt. Jeg kan ikke tænke på nogen bedre oplevelse for en leder end at formidle et eskaleret problem, som en virksomhedsrepræsentant skal løse, og derefter samtidig give feedback og coaching for at sikre, at individet er bedre forberedt til næste gang som den direkte vejleder.
at træde ind i en situation, hvor du som teamleder er ansvarlig og i sidste ende ansvarlig, men måske ikke har den samme dybde af emneekspertise som dem, du administrerer, er også en vigtig tidlig karriereoplevelse. At være i stand til at gennemføre arbejde af høj kvalitet gennem andre og skifte fra doer til coach-rollen sætter scenen for at stige op til de næste ledelsesniveauer. Det bygger også de rådgivende færdigheder og praktisk erfaring, der er nødvendig for at tilføje mere værdi som læringsleder.
at opleve HR ‘ s løsninger og processer som First line manager er også en fantastisk måde at vurdere deres anvendelighed og anvendelighed på. Ved hjælp af performance management, Løn ændring eller fordele procedurer samtidig med at fokusere på operationelle gennemløb er en fantastisk måde at måle nytten af denne praksis.
for eksempel, som en første linje manager tilbage i de dage af papirbaseret performance management, standard, håndskrevne formular vi brugte var lyse orange, så når det var tid til en årlig gennemgang medarbejdere spøgefuldt omtalt dette som “agent orange time” på grund af den negative tilknytning til den proces, der blev forstærket af formens farve. For at afbøde dette svar lærte jeg hurtigt at vise og diskutere medarbejderresultater på en separat hvid form, som jeg derefter ville hæfte til den officielle formular. I vores nuværende æra med sofistikerede talentplatforme er denne oplevelse beslægtet med at konfigurere systemet til at fokusere på brugeroplevelsen funktionelt og æstetisk.
med råd fra min længe siden manager top of mind husker jeg det befriende øjeblik, da jeg indså, at det sande mål for at være førstelinjechef var mit holds præstation, ikke min egen. Kun ved at udvikle og opbygge færdigheder hos dem omkring mig kunne jeg gå videre til den næste rolle eller trin i min karriere.
oversættelse af denne opfattelse til vores learning leader-arbejde sikrer, at vi muliggør individuel og organisatorisk præstation, udvikling og vækst gennem vores konsultation, processer og værktøjer; det forenkler ofte snarere end overkomplicerer denne praksis. Ved at opleve og se vores organisationer gennem første linje lederens øjne, kan vi tilføje mere værdi som læring ledere, fordi vi trygt kan bevidne, at vi har været på frontlinjen.