a szervezetek évtizedek óta próbálják javítani a munkahelyi sokféleséget-kevés sikerrel. A leggyakoribb technikák, például az egyszeri érzékenységi tréningek, nem működtek. A vezető szerepet betöltő nők és színes bőrű emberek száma még mindig megdöbbentően alacsony az iparágakban. Szintén jól dokumentált a nők, különösen a színes nők magas forgalma.
ki kell próbálnunk néhány új technikát, kezdve azzal, hogy rendszerszintű változtatásokat hajtunk végre a vállalkozások működésében. Ezeknek nem kell nagy változásoknak lenniük — sőt, még az alapvető rendszerek apró módosításai (bérbeadás, promóciók, kompenzáció) is nagy változásokhoz vezethetnek. Sok vállalat számára eddig a teljesítményértékelések elvégzésének apró kiigazításaira összpontosítottak. Ez fontos, de nem elegendő, mert az értékelések eredendően visszafelé néznek ki: csak azokat a feladatokat tudják mérni, amelyeket valaki már kapott.
és nem minden hozzárendelés egyenlő. Minden szervezetben, minden területen többféle típus létezik. Néhányan fel tudnak állítani a promócióra, és az egekbe szökhetnek a vállalat tetejére — glamour work-nek hívjuk őket. Egyéb feladatok szükségesek, de nem énekeltek. Ezt nevezzük irodai házimunkának. Néhány tényleges házimunka — a kávé megszerzése a reggeli stand-up – hoz, vagy egy Ebéd — Találkozó utáni takarítás -, mások pedig a nem énekelt operatív vagy adminisztratív munka, amely a társaságot folyamatosan gördíti.
tanulmányok, beleértve az új kutatásunkat is, azt mutatják, hogy a nők és a színes emberek több irodai házimunkát végeznek, és kevésbé férnek hozzá a glamour munkához, mint a fehér férfiak. Ha a vezetők a szervezetük Sokszínűségi problémáiba fognak beavatkozni, akkor foglalkozniuk kell ezzel a különbséggel. Ebben a cikkben elmagyarázzuk, hogyan keletkezik a megbízási rés, mit tehetnek a vezetők, és hogyan javíthatja a rés kijavítása a tehetséges alkalmazottak elkötelezettségét és megtartását.
irodai házimunka vs. Glamour Work
a Glamour work felfigyel rád a felsőbb körökben, lehetőséget ad arra, hogy új kihívással nyújtsd ki képességeidet, és a következő előléptetéshez vezethet. Ez egy nagy ügyfél projektje, egy új csapat felépítésének lehetősége, vagy az a lehetőség, hogy képviselje a vállalatot egy iparági konferencián.
az irodai házimunka a reflektorfényen kívül történik. Néhány adminisztratív munka, amely folyamatosan halad előre, mint a jegyzetek készítése vagy olyan idő megtalálása, amellyel mindenki találkozhat. Néhány érzelmi munka (“ideges — javítsa ki.”). Néhány olyan munka, amely fontos, de alulértékelt, például új folyamatok kezdeményezése vagy a szerződések nyomon követése. Ezt a fajta feladatot valakinek el kell végeznie, de ez nem fogja megalapozni az illető karrierjét. Lehet, hogy ez egy lédús hangzású feladat is, mint például a sokszínűség vagy a vállalati kultúra bizottságának elnöke. Bár ezek a kezdeményezések lenyűgözőnek tűnnek, általában nem kötődnek a bevételi célokhoz, így sokkal kevésbé valószínű, hogy előléptetést eredményeznek, mint mondjuk egy innovációs vagy digitális átalakítási Bizottság elnöke.
az iparágak között különbségek vannak abban, hogy ki végez irodai házimunkát és ki végez glamour munkát. Például egy tanulmány a academia, Cassandra Guarino UC Riverside és Victor Borden Indiana Egyetem, megállapította, hogy a női professzorok nem több bizottsági szolgálati munka és kevesebb kutatást, mint a férfi professzorok csinálni; míg bizottsági munka fontos, senki sem kap birtoklás érte.
saját kutatásunk a mérnöki és jogi témákra összpontosított. Kifejlesztettünk egy eszközt, a Workplace Experiences Survey-t, amely teszteli a faji és nemi elfogultságot az üzleti rendszerekben, például a megbízásokban. Egy országos tanulmányban a Center for WorkLife Law és a Society of Women Engineers a felmérés korai változatát több mint 3000 mérnöknek adta át. A fehér férfiakhoz képest a nők 29% – kal nagyobb valószínűséggel számoltak be arról, hogy több irodai házimunkát végeznek, mint kollégáik.
kutatásaink azt mutatják, hogy a feladatok közötti különbségeknek faji dinamikája is van. Amikor egy országos ügyvédmintát vizsgáltunk, a színes nők voltak a legvalószínűbbek, hogy több adminisztratív feladatot végeznek, mint kollégáik — több mint 20% – kal nagyobb valószínűséggel, mint a fehér férfiak. A fehér nők 18% – kal nagyobb valószínűséggel számoltak be több adminisztrációs feladat elvégzéséről, mint a fehér férfiak. Amikor olyan házimunkáról van szó, mint a kávéscsészék takarítása, ismét a színes nők voltak a legvalószínűbb csoport, akik azt mondták, hogy többet csinálnak, mint kollégáik — 18% – kal nagyobb valószínűséggel, mint a fehér férfiak. (Ezeket az eredményeket hamarosan közzéteszik az American Bar Association ‘ s Commission on Women in the Profession, a kisebbségi vállalati tanácsadók Szövetsége és a Center for WorkLife Law teljes jelentésében.)
felméréseink során ilyeneket hallottunk egy női ügyvédtől: “Annak ellenére, hogy kiváló oktatási oklevelek és egy sokkal tekintélyesebb cég oldalirányú áthelyezése volt, megfelelő címet kaptam, de az alárendelt, támogató szerepbe kerültem (azaz elvártam, hogy jegyzeteljek, kávét kapjak, férfi kabátokat lógjak stb.).”
és ez, egy mérnöktől: “tavaly felvettek egy új nőt, és az egyik menedzser azt mondta nekem, mennyire örülnek neki, hogy felvették, mert tényleg kitakarít a srácok után, és rendezi a labort.”
a glamour munka hiányosságai is nagyok. A színes női mérnökök 35% – kal kisebb valószínűséggel számoltak be arról, hogy egyenlő hozzáféréssel rendelkeznek a kívánatos feladatokhoz; a fehér nők 20% – kal kevésbé voltak valószínűek. Az ügyvédek esetében az eredmények rendkívül hasonlóak voltak: a színes nők csaknem 30%-kal kisebb valószínűséggel mondták, mint a fehér férfiak, hogy egyenlő esélyük van a magas színvonalú megbízásokra, a fehér nők pedig 18% – kal kisebb valószínűséggel.
miért rosszabbul teljesítenek a nők és a színes bőrű emberek?
ez a feladathiány több, egymással összefüggő okból is fennáll. Az egyik az, amit a kutatók előíró sztereotípiáknak neveznek, amelyek meghatározzák, hogy az amerikaiak hogyan gondolják, hogy egy embercsoportnak viselkednie kell — például, a nőknek szerényeknek, segítőkészeknek és “közösségieknek” kell lenniük.”Állítólag önmegsemmisítő csapatjátékosok, akik a társaságot az egyéni ambícióik elé helyezik. Az előíró sztereotípiák fajonként is működnek. Legnyilvánvalóbb, az ázsiai amerikaiak állítólag tiszteletteljes dolgozó méhek. De kutatásunk azt sugallja, hogy nemcsak a nőket, hanem minden színes embert meghívtak professzionális munkahelyekre, de várhatóan nagyon különleges szerepet játszanak ott: minden fajból származó nők magasabb szintű irodai házimunkáról számolnak be, és mind a nők, mind a színes emberek (mindkét nemből) kevesebb hozzáférést jelentenek a glamour munkához.
ezen sztereotípiák miatt a nők és a színes bőrű emberek társadalmi nyomás alatt állnak, hogy önként jelentkezzenek az irodai házimunkában. Azt is kockáztatják, hogy visszalépnek, ha nem vállalják ezeket a feladatokat (“csak nem csapatjátékos” vagy “nagyon gondolkodik magáról, nem?”). A nők nagyobb valószínűséggel kapnak irodai házimunkát, mert a megbízók hajlamosak azt hinni, hogy a nők elfogadják a feladatot.
a fehér férfiak sokkal kevésbé valószínű, hogy felkérik őket az irodai házimunkára, és kevesebb visszahatást tapasztalnak, ha elutasítják, vagy egyszerűen rosszul csinálják. A férfiak megúszhatják azt is, hogy szándékosan rossz munkát végeznek egy alacsony értékű feladat mellett, hogy elkerüljék, hogy újra felkérjék őket. Az előíró sztereotípiák miatt, azonban, kockázatosabb, ha a nők ezt a stratégiai hanyagságot alkalmazzák.
az egyik érv arra, hogy a nők miért végeznek kevésbé magas színvonalú munkát, az az, hogy nem akarják a magas kockázatú, magas jutalmazású munkát; örülnek, hogy “csapatjátékosok” vagy “támogató játékosok” lehetnek.”De nem ezt találtuk a tanulmányunkban. Amikor megkérdeztük a mintánkban szereplő ügyvédeket, hogy elégedettek – e a magas rangú feladatokhoz való hozzáféréssel, a fehér férfiak voltak a legvalószínűbbek, hogy igent mondanak. A fehér nők és a színes nők 15% – kal, illetve 23% – kal kisebb valószínűséggel értettek egyet. A nők ezeket a feladatokat akarják — csak nem kapják meg őket. A színes férfiak arról is beszámoltak, hogy kevésbé elégedettek a magas rangú feladatokhoz való hozzáféréssel. Az egyik ügyvéd azt mondta: “Idősebb afro-amerikai gyakorló vagyok, akinek kiemelkedő hitelesítő adatai vannak, de rutinszerűen figyelmen kívül hagyták a társaim számára elérhető “szilva” lehetőségeket.”
sok nő esetében a feladatok közötti különbség az úgynevezett anyai fal elfogultság — az anyák kompetenciájával és elkötelezettségével kapcsolatos negatív feltételezések halmaza. A gyermekvállalás után az anyák visszatérnek dolgozni, hogy megállapítsák, hogy a legjobb projektjeiket és ügyfeleiket áthelyezték a kollégákhoz. Egyes esetekben a nők arról számolnak be, hogy évekbe telik, amíg visszatérnek ahhoz a típusú munkához, amelyet a szülési szabadság kivétele előtt végeztek. Ahogy egy fehér női ügyvéd beszámolt róla, ” bármely nő legrövidebb ideje alatt partnerré váltam. Minden nagyszerű volt. Megszületett a fiam. A szabadságom alatt részmunkaidőben dolgoztam, és kilenc hét múlva jöttem vissza. A munkám eltűnt. Két évbe telt, és megváltozott a fókusz, hogy visszatérjek arra a szintre, ahol voltam.”
hogyan oldhatják meg a problémát a csapatvezetők
ezeknek a problémáknak a kezeléséhez a vezetőknek először meg kell határozniuk, hogy mi az irodai házimunka az osztályukon, és ki végzi. Készítsen listát a rendszeresen ismétlődő házimunka-feladatokról – konferenciahívás telefonos információinak beállítása, találkozók ütemezése, ételrendelés. Küldjön egy rövid felmérést a csapattagjainak, amelyben megkérdezi tőlük, hogy milyen gyakran végzik el az egyes feladatokat, és mennyi időt vesz igénybe (útmutatásért lásd a mintavételes felmérésünket).
elemezze a felmérést, hogy meghatározza (1) A fő irodai házimunkát a csapatában, és (2) hogy valaki többet csinál-e, mint a méltányos része. Ezzel az információval elkezdheti biztosítani az irodai házimunka igazságosabb elosztását.
ne kérjen önkénteseket e feladatok kiosztásakor, legyen szó házimunkáról (ételrendelés, találkozók szervezése) vagy hétköznapi projektekről (a Bizottság vezetése az irodai előcsarnok díszítésére). Amint azt fentebb tárgyaltuk, az emberek társadalmi nyomás alatt állhatnak az önkéntes munkára. Ehelyett hozzon létre egy rendszert annak biztosítására, hogy mindenki megforduljon ezeken az unalmas munkákon. Nem igazán számít, hogy melyik rendszert választja — legyen az ábécé vezetéknév vagy időrendi asztrológiai jel szerint-mindaddig, amíg az emberek felváltva. A csapatban mindenkinek el kell végeznie egy feladatot, mielőtt valaki kétszer elvégzi.
következő, tartsa mindenki elszámoltatható a feladatok már rendelt — még a kisebb is. Ha van valaki a csapatodban, akit soha nem kérnek fel hétköznapi feladatok elvégzésére, mert “csak nem részletező srác”, ez teljesítményprobléma. Úgy kell kezelni, mint bármely más teljesítményproblémát.
ezzel szemben gyakran hallunk valamit: “arra kérem a nőket, hogy tervezzék meg a partikat, mert jobbak benne” vagy “arra kérem a nőket, hogy tegyenek ilyen dolgokat, mert szervezettebbek.”Ez a fajta gondolkodás mérgező környezethez vezethet, ahol a nőktől elvárják, hogy vállalják és kitűnjenek a jutalmazatlan feladatokban, míg a férfiak idejét a jövedelmezőbb munka érdekében védik.
egyes vezetők visszautasíthatják a tanácsunkat, hogy mindenkinek, beleértve a csillagokat is, alkalmanként unalmas feladatot vagy rote feladatot adjanak. Nem túl értékes az idejük ehhez? mondhatják. Két válaszunk van: Először is, ha három top csillagod van, és az egyik egy nő, ellenőrizted, hogy nem ő az, aki mindig kávét kap a csoportnak? Győződjön meg arról, hogy a férfi és a női csillagok ugyanolyan mennyiségű irodai házimunkát végeznek. Másodszor, fontos képzés a csillagok számára, hogy tudják, hogyan kell elvégezni a rutin munkát. A csillagok még hatékonyabbak lesznek, ha ismerik a projekt teljes körét. Ha” invisabilizálja ” a projektek egyes részeit, a csillagok nem lesznek képesek hatékonyan kezelni, amikor vezetővé válnak.
az új glamour munkafeladatokhoz vegye figyelembe az összes jogosult alkalmazottat, nem csak azokat, akik először eszébe jutnak, vagy akik ezt kérik. Formalizálja az alkalmazottak körét a szükséges készségekkel azáltal, hogy leírja. Hozzon létre egy forgatás szilva feladatok a medence. Míg az irodai házimunka rotációs rendszere kissé önkényes lehet, a fontosabb feladatok rotációjának stratégiainak kell lennie; sokkal gondosabban szeretné összehangolni a munkát az illetővel. De még mindig módszeresnek kell lennie abban, hogyan adja ki ezeket a feladatokat. Egyes vállalatok olyan formális rendszereket hoztak létre, ahol a “megbízások cárja” felelős a feladatok elvégzéséért, az emberek munkaterhelésének figyelemmel kíséréséért és annak biztosításáért, hogy az alkalmazottak egyenlő esélyeket kapjanak.
néha a probléma az, hogy csak néhány alkalmazott rendelkezik a szükséges készségekkel a szilva feladatok kezeléséhez. A javításhoz fektessen be egy kis időt arra, hogy segítsen más alkalmazottaknak megszerezni a szükséges készségeket. A Junior alkalmazottak árnyékolhatják az idősebb munkavállalókat, és ha a HR-nek bármilyen szakmai fejlesztési alapja van, akkor ezek felhasználhatók arra, hogy szélesebb körben segítsék az embereket a készségek fejlesztésében. Egy másik taktika a feladat újratervezése, kisebb darabokra bontva, amelyeken más emberek dolgozhatnak. (További részletek arról, hogy a csapatvezetők hogyan oldhatják meg a problémát, lásd az online eszköztárat.)
mit tehetnek a felső vezetők
szervezeti szinten a felső vezetőknek ösztönözniük kell az általuk vezetett vezetőket a feladatok igazságosabb elosztására — nemcsak a sokszínűség üzleti előnyei, hanem a vállalat általános egészsége érdekében is. Ha csak két ember van a szervezetében, akik lerakódást vagy kivásárlási tárgyalásokat folytathatnak, a vállalat bizonytalan helyzetben van. Mi van, ha valaki szívrohamot kap, vagy jobb ajánlatot kap? A feladatok igazságosabb megosztása elterjeszti ezeket a készségeket.
a vezetőknek össze kell hívniuk, hogy azonosítsák a glamour munkát és az alacsonyabb profilú munkát a szervezetükben, és kit rendelnek hozzájuk (itt van egy munkalap és a találkozó protokollja, amely segít).
egy harmadik félnek-HR, Diversity & Inclusion, vagy valaki másnak — elemeznie kell az adatokat, és mintákat kell keresnie, mind a vállalati, mind az egyéni felettes által. A nők kevesebb glamour munkát végeznek, mint a férfiak? Vannak olyan felügyelők, akik nagyszerűek abban, hogy mindenkinek karrier-javító munkát adjanak, és néhányan, akik küzdenek?
adjon visszajelzést azoknak a felügyelőknek, akiknek a glamour munkaelosztása egyoldalú. Tartson találkozót azzal a menedzserrel, hogy felhívja a figyelmüket a problémára. Segítsen nekik átgondolni, miért hajlamosak glamour munkát rendelni bizonyos emberekhez vagy bizonyos típusú emberekhez. Gyakran egyszerűen rámutatva erre a kérdésre segít megoldani a problémát. Ha a menedzser egyszerűen csak egy vagy két ember, aki képes kezelni a glamour munka, beszélni őket, hogyan kell fejleszteni a csapat képességeit. És ha a menedzser visszalép, legyen kéznél néhány mondat, például: “szükségünk van arra, hogy ezeket a készségeket több emberben építsd fel” vagy “több ember továbbképzése megvédi az osztályodat, ha valaki távozik.”
a szervezetek fontolóra vehetik egy hivatalos hozzárendelési rendszer létrehozását is, ha ezek az egyszerűbb módszerek nem elegendőek.
közölje mindenkivel, hogy mit értékel a vállalata — és győződjön meg róla, hogy a rendszerei kiállják ezt. Ha cége olyan tevékenységeket ösztönöz, mint a mentorálás és a Sokszínűségi bizottságban való szolgálat, győződjön meg róla, hogy ezek a dolgok számítanak, amikor eljön az idő a promóciókra és az emelésekre. Kerülje a vegyes üzeneteket—a vállalatok gyakran azt mondják, hogy értékelik az irodai házimunkát, de ezt nem teszik meg.
végül, de fontos, hogy a feladatok méltányos megosztásának célját felülről lefelé világosan és következetesen közölni kell. Mondja el vezetőinek, hogy elvárja tőlük, hogy tisztességesen osszák el a feladatokat. Állítsa be a célokat, és tartsa be a vezetőket.
egy olyan rendszer, amely jobban működik — mindenki számára
ha a vezetők és a vezetők megtanulják jobban hozzárendelni a munkát, akkor erőteljes hatással lehet a sokszínűségre — valamint a megtartásra és az alkalmazottak elkötelezettségére. Végül is, ha elakad a jegyzetek készítésében vagy a csúszda készítésében valaki más előadásához, hogyan tudja megmutatni a cuccait, előléptetni, megszerezni ezt az emelést, a csúcsra emelkedni? És hogyan találod a munkádat élvezetesnek és vonzónak, ha soha nem lesz esélyed arra, hogy izgalmas munkát végezz?
és egy igazságosabb beosztási rendszer nem csak a nők és a színes emberek számára jó. Introvertált fehér ember, aki talán nem az első, aki felemeli a kezét, igazságosabb lövést kap a legjobb feladatokra. Azok az emberek, akik nem dicsekedő szellemiséggel nevelkedtek, akik nem ütnék le főnökük ajtaját, hogy magukat dobják, igazságosabb lövést is kapnak. A méltányos hozzárendelési rendszer azt jelenti, hogy a vállalatok szélesebb tehetségkészletet fognak igénybe venni — olyan, amely egész idő alatt az orruk alatt volt, figyelmen kívül hagyott szakértelemmel.
végül egy igazságosabb hozzárendelési rendszer lehet az egyik módja annak, hogy a vállalatok szünetet adjanak túlterhelt, túlhajszolt, alulpihent csillagaiknak. Nem szórakoztató érzés, hogy te vagy az egyetlen ember a csapatodban, aki a legnehezebb projekteket vagy a legigényesebb ügyfeleket tudja vállalni. Ha a vállalatok továbbra is ugyanazon maroknyi embernek adják a dicsőséges munkát, annak valószínűsége, hogy ezek az emberek kiégnek és neheztelnek, csak növekszik.
ha változást akarunk látni vállalataink sokszínűségében, el kell kezdenünk bevonni a megbízásokat a Sokszínűségi kezdeményezéseinkbe. El kell kezdenünk figyelni arra, hogy ki szerzi be mindig a konferenciatermeket, és ki adja ki mindig az ügyfeleket.