Fayolism

Fayol byl mnohými považován za otce moderní operační teorie řízení, a jeho myšlenky se staly základní součástí moderní koncepce řízení. Fayol je často srovnáván s Frederickem Winslowem Taylorem, který vyvinul vědecké řízení. Taylorovo vědecké řízení se zabývá efektivní organizací výroby v kontextu konkurenčního podniku, který se zabývá kontrolou jeho výrobních nákladů. Taylorův systém vědeckého řízení je základním kamenem klasické teorie. Fayol byl také klasickým teoretikem a ve svém psaní se zmínil o Taylorovi a považoval ho za vizionáře a průkopníka v řízení organizací.

nicméně, Fayol se lišil od Taylora v jeho zaměření. Taylorovo hlavní zaměření bylo na tento úkol, zatímco Fayol se více zabýval řízením. Dalším rozdílem mezi těmito dvěma teoretiky je jejich zacházení s pracovníky. Zdá se, že Fayol má k pracovníkovi o něco větší respekt než Taylor, o čemž svědčí Fayolovo prohlášení, že pracovníci mohou být skutečně motivováni více než jen penězi. Fayol také argumentoval pro spravedlnost v zacházení s pracovníky.

Podle Claude George (1968), základní rozdíl mezi Fayol a Taylor byl, že Taylor pohledu řízení procesů od zdola nahoru, zatímco Fayol je prohlížel od shora dolů. V Fayol knihy Všeobecné a Průmyslové Řízení, Fayol napsal, že

taylorův přístup se liší od té, kterou jsme nastínili v tom, že zkoumá podnik ze zdola nahoru. On začíná s nejvíce elementární jednotky aktivity—dělnické akce—pak studie dopadů jejich činnosti na produktivitu, vymyslí nové metody pro což je více efektivní, a platí to, co se učí na nižších úrovních hierarchie…

— Fayol, 1987, s.. 43

On navrhne, že Taylor má personál analytici a poradci v práci s jednotlivci, při nižších úrovních organizace identifikovat způsoby, jak zlepšit účinnost. Podle Fayola tento přístup vede k „negaci principu jednoty velení“. Fayol takto kritizoval Taylorovo funkční řízení.

… nejvýraznější vnější vlastnosti funkční řízení spočívá v tom, že každý dělník, místo toho přichází v přímém kontaktu s vedením pouze v jednom bodě, … dostává své denní rozkazy a pomoc z osmi různých bossů…

— Fayol, 1949, str. 68.

Těch osm, Fayol řekl,

  1. trasy úředníci,
  2. instrukce karty muži
  3. náklady a čas referenti
  4. gang bosse
  5. rychlost šéfové
  6. inspektoři
  7. opravy šéfy, a
  8. obchod tyran (p. 68).

to, řekl, byla neproveditelná situace, a že Taylor musel nějak sladit dichotomii nějakým způsobem, který nebyl popsán v Taylorových dílech.

Fayol je touha pro výuku obecné teorie řízení pramenila z přesvědčení, že každé jednotlivé organizace na jednom místě nebo jiný trvá na povinnosti, které se týkají manažerských rozhodnutí. Na rozdíl od Taylora, nicméně, kdo věřil, že manažerská činnost je výlučnou povinností dominantní třídy organizací. Fayolův přístup byl více synchronizován s jeho myšlenkou autority, který uvedl,“…že právo vydávat příkazy by nemělo být bráno v úvahu bez přijetí a pochopení odpovědnosti.“

známý jako jeden z raných otců Lidské Vztahy pohyby, Fayol vyjádřené myšlenky a postupy odlišné od Taylor, v tom, že ukázal, flexibilitu a přizpůsobení se jí, a zdůraznil význam interpersonální interakce mezi zaměstnanci.

Fayol Zásady redwoodský národní

Během počátku 20. století, Fayol vyvinuté 14 principů řízení s cílem pomoci manažerům spravovat své záležitosti efektivněji. Organizace v technologicky vyspělých zemích interpretují tyto principy zcela odlišně od způsobu, jakým byly interpretovány také během Fayolovy doby. Tyto rozdíly v interpretaci jsou částečně výsledkem kulturních výzev, kterým manažeři při provádění tohoto rámce čelí. Čtrnáct principů je:

  1. Dělba práce,
  2. Delegování pravomocí,
  3. Disciplína,
  4. Jednota příkazů,
  5. Jednoty směru,
  6. je vzájemný Vztah mezi individuální zájmy a společné cíle,
  7. Kompenzační balíček,
  8. Centralizace,
  9. Skalární řetězy,
  10. Pořadí,
  11. Vlastního jmění,
  12. Práci záruku,
  13. Iniciativ,
  14. Team-Spirit nebo Esprit de corps.

Fayol Prvky (nebo funkce) redwoodský národní

v Rámci jeho teorie, Fayol nastínil pět prvků řízení, které zachycují druhy chování manažeři by se měli zapojit tak, že cíle a cíle organizace byly účinně splněny. Pět prvků řízení je:

  1. plánování: vytvoření akčního plánu pro budoucnost, určení fází plánu a technologie nezbytné k jeho realizaci. Předem se rozhodněte, co dělat, jak to udělat, kdy to udělat a kdo by to měl udělat. Mapuje cestu od místa, kde se organizace nachází, k místu, kde chce být. Plánovací funkce zahrnuje stanovení cílů a jejich uspořádání v logickém pořadí. Administrátoři se zabývají plánováním krátkého i dlouhého dosahu.
  2. organizace: jakmile je navržen akční plán, musí manažeři poskytnout vše potřebné k jeho provedení; včetně surovin, nástrojů, kapitálu a lidských zdrojů. Identifikace odpovědností, jejich seskupení do oddělení nebo divizí a upřesnění organizačních vztahů.
  3. příkaz: manažeři potřebují implementovat plán. Musí mít pochopení silných a slabých stránek svých zaměstnanců. Vedení lidí způsobem, který dosahuje cílů organizace, vyžaduje řádné přidělení zdrojů a efektivní systém podpory. Režie vyžaduje výjimečné mezilidské dovednosti a schopnost motivovat lidi. Jednou z klíčových otázek v režii je správná rovnováha mezi potřebami zaměstnanců a výrobou.
  4. koordinace: manažeři na vysoké úrovni musí pracovat na „harmonizaci“ všech činností, aby usnadnili organizační úspěch. Komunikace je hlavním koordinačním mechanismem. Synchronizuje prvky organizace a musí brát v úvahu přenesení pravomoci a odpovědnosti a rozsah kontroly v rámci jednotek.
  5. kontrola: konečným prvkem řízení je srovnání činností personálu s akčním plánem, je to hodnotící složka řízení. Funkce monitorování, které hodnotí kvalitu ve všech oblastech a detekuje potenciální nebo skutečné odchylky od organizace plánu, zajišťuje vysoce kvalitní výkon a uspokojivé výsledky při zachování řádné a bezproblémové prostředí. Controlling zahrnuje správu informací, měření výkonu a zavedení nápravných opatření.

Účinky Písemné CommunicationEdit

Fayol věřil, že nepřátelství a neklidu na pracovišti došlo mezi zaměstnanci v různých odděleních. Mnoho z těchto „nedorozumění“ bylo považováno za způsobené nesprávnou komunikací, zejména prostřednictvím dopisů(nebo v dnešních e-mailech). Mezi učenci organizační komunikace a psychologie, dopisy byly vnímány vyvolat nebo zpevnit hierarchické struktury v rámci organizace. Prostřednictvím tohoto typu vertikální komunikace získalo mnoho jednotlivců falešný pocit důležitosti. Dále ustoupila sobeckému myšlení a případnému konfliktu mezi zaměstnanci na pracovišti.

tento koncept byl vyjádřen ve Fayolově knize obecné a průmyslové řízení tím, že uvedl: „v některých firmách… zaměstnanci v sousedních odděleních s četnými kontaktními místy nebo dokonce zaměstnanci v rámci oddělení, kteří se mohli snadno setkat, spolu komunikují písemně… je třeba pozorovat určité množství nepřátelství převládající mezi různými odděleními nebo různými zaměstnanci v rámci oddělení. Systém písemné komunikace obvykle přináší tento výsledek. Existuje způsob, jak ukončit tento žalostný systém … a to je zakázat veškerou písemnou komunikaci, která by mohla být snadno a výhodně nahrazena verbálními.“

Napsat komentář

Vaše e-mailová adresa nebude zveřejněna.

Previous post Jak kotoučové brzdy fungují
Next post Ischias A Piriformis Syndrom Léčba Při Jízdě