monet ovat pitäneet nykyaikaisen operatiivisen johtamisen teorian isänä, ja hänen ajatuksistaan on tullut olennainen osa nykyaikaisia johtamisen käsitteitä. Fayolia verrataan usein tieteellisen johtamisen kehittäneeseen Frederick Winslow Tayloriin. Taylorin Tieteellinen johto käsittelee tuotannon tehokasta organisointia kilpailukykyisen yrityksen yhteydessä, jonka tehtävänä on valvoa tuotantokustannuksiaan. Taylorin tieteellisen johtamisen järjestelmä on klassisen teorian kulmakivi. Fayol oli myös klassinen teoreetikko ja viittasi Tayloriin kirjoituksissaan ja piti häntä visionäärinä ja uranuurtajana organisaatioiden johtamisessa.
Fayol kuitenkin erosi Taylorista keskittymisessään. Taylorin pääpaino oli tehtävässä, kun taas Fayol keskittyi enemmän johtamiseen. Toinen ero näiden kahden teoreetikon välillä on työntekijöiden kohtelu. Fayol näyttää kunnioittavan työntekijää hieman enemmän kuin Taylor, mistä on osoituksena Fayolin julistus, jonka mukaan työntekijöitä voi todellakin motivoida muukin kuin raha. Fayol puolusti myös tasapuolisuutta työntekijöiden kohtelussa.
Claude Georgen (1968) mukaan ensisijainen ero Fayolin ja Taylorin välillä oli se, että Taylor katsoi johtamisprosesseja alhaalta ylöspäin, kun taas Fayol katsoi sitä ylhäältä alaspäin. Fayol kirjoitti kirjassaan General and Industrial Management, että
Taylorin lähestymistapa eroaa esittämästämme lähestymistavasta siinä, että hän tarkastelee yritystä alhaalta ylöspäin. Hän aloittaa toiminnan alkeellisimmista yksiköistä-työntekijöiden toimista-ja tutkii sitten niiden vaikutuksia tuottavuuteen, kehittää uusia menetelmiä niiden tehostamiseksi ja soveltaa alemmilla tasoilla oppimiaan asioita hierarkiaan…
– Fayol, 1987, p. 43
hän viittaa siihen, että Taylorilla on henkilöstöanalyytikkoja ja neuvonantajia, jotka työskentelevät organisaation alempien tasojen yksilöiden kanssa selvittääkseen keinoja tehokkuuden parantamiseksi. Fayolin mukaan lähestymistapa johtaa ”käskyn yhtenäisyyden periaatteen kieltämiseen”. Fayol kritisoi Taylorin toiminnallista johtamista tällä tavalla.
… toiminnallisen johtamisen huomattavimmat ulkonaiset piirteet ovat siinä, että jokainen työntekijä, sen sijaan että hän olisi suoraan yhteydessä johtoportaaseen vain yhdessä vaiheessa,— – saa päivittäiset käskynsä ja apunsa kahdeksalta eri pomolta …
– Fayol, 1949, s. 68.
nuo kahdeksan, Fayol sanoi, olivat
- reittivirkailijat,
- ohjekorttimiehet
- kustannus-ja aikavirkailijat
- jengipomot
- vauhtipomot
- tarkastajat
- korjauspomot, ja
- kaupan kurinpitäjä (s. 68.
tämä oli hänen mukaansa toimimaton tilanne, ja että Taylorin on täytynyt jotenkin sovittaa kahtiajako jollakin tavalla, jota Taylorin teoksissa ei ole kuvattu.
Fayolin halu opettaa yleis – johtamisteoriaa kumpusi uskomuksesta, että jokainen organisaation yksilö jossain vaiheessa ottaa vastaan tehtäviä, joihin liittyy johtamispäätöksiä. Toisin kuin Taylor, kuitenkin, joka uskoi johdon toiminta oli yksinomainen velvollisuus organisaation hallitseva luokka. Fayolin lähestymistapa oli enemmän sopusoinnussa hänen Auktoriteettikäsityksensä kanssa, jossa todettiin:”…että oikeutta antaa määräyksiä ei tulisi harkita ilman vastuun hyväksymistä ja ymmärtämistä.”
huomattiin yhtenä Ihmissuhdeliikkeiden varhaisista isistä, että Fayol ilmaisi Taylorista poikkeavia ajatuksia ja käytäntöjä siinä, että ne osoittivat joustavuutta ja sopeutumista, ja korosti työntekijöiden välisen vuorovaikutuksen merkitystä.
Fayol ’ s Principles of ManagementEdit
1900-luvun alussa Fayol kehitti 14 johtamisen periaatetta auttaakseen johtajia hoitamaan asioitaan tehokkaammin. Teknologisesti kehittyneiden maiden järjestöt tulkitsevat näitä periaatteita aivan eri tavalla kuin fayolin aikana. Nämä tulkintaerot johtuvat osittain niistä kulttuurisista haasteista, joita johtajat kohtaavat toteuttaessaan tätä kehystä. Neljätoista periaatetta ovat:
- työnjako,
- vallanjako,
- kurinpito,
- käskyjen yhtenäisyys,
- suunnan yhtenäisyys,
- yksittäisten etujen ja yhteisten järjestötavoitteiden keskinäinen yhteys,
- korvauspaketti,
- keskitys,
- skalaariketjut,
- järjestys,
- oma pääoma,
- työtakuu,
- aloitteet,
- joukkuehenki tai esprit de corps.
Fayolin johtamisen elementit (tai toiminnot) edit
hänen teoriassaan Fayol hahmotteli viisi johtamisen elementtiä, jotka kuvaavat sitä, millaista käyttäytymistä johtajien tulisi harjoittaa, jotta organisaation tavoitteet ja tavoitteet toteutuisivat tehokkaasti. Johtamisen viisi osa-aluetta ovat:
- suunnittelu: tulevaisuuden toimintasuunnitelman laatiminen, suunnitelman vaiheiden ja sen toteuttamiseen tarvittavan teknologian määrittäminen. Päättää etukäteen, mitä tehdä, miten tehdä se, milloin tehdä se ja kenen pitäisi tehdä se. Se kartoittaa polun siitä, mistä organisaatio on sinne, missä se haluaa olla. Suunnittelutoiminto tarkoittaa tavoitteiden asettamista ja niiden järjestämistä loogiseen järjestykseen. Ylläpitäjät osallistuvat sekä lyhyen että pitkän kantaman suunnitteluun.
- organisointi: kun toimintasuunnitelma on laadittu, johtajien on tarjottava kaikki tarvittava sen toteuttamiseksi, mukaan lukien raaka-aineet, työkalut, pääoma ja henkilöresurssit. Määritellään vastuualueet, ryhmitellään ne osastoihin tai osastoihin ja määritellään organisaatiosuhteet.
- komento: johdon on toteutettava suunnitelma. Heillä on oltava ymmärrys henkilöstönsä vahvuuksista ja heikkouksista. Ihmisten johtaminen siten, että organisaation tavoitteet saavutetaan, edellyttää resurssien asianmukaista kohdentamista ja tehokasta tukijärjestelmää. Ohjaaminen vaatii poikkeuksellisia ihmissuhdetaitoja ja kykyä motivoida ihmisiä. Yksi ohjaamisen ratkaisevista kysymyksistä on oikea tasapaino henkilöstötarpeiden ja tuotannon välillä.
- koordinointi: korkean tason johtajien on pyrittävä ”yhdenmukaistamaan” kaikki toiminnot organisaation menestyksen helpottamiseksi. Viestintä on tärkein koordinointimekanismi. Synkronoi organisaation elementit ja on otettava huomioon vallan ja vastuun delegointi ja kontrollin laajuus yksiköissä.
- valvonta: johtamisen viimeinen osa on henkilöstön toimien vertailu toimintasuunnitelmaan, se on johdon arviointiosa. Valvontatoiminto, joka arvioi laatua kaikilla osa-alueilla ja havaitsee mahdolliset tai todelliset poikkeamat organisaation suunnitelmasta, varmistaa laadukkaan suorituskyvyn ja tyydyttävät tulokset säilyttäen samalla asianmukaisen ja ongelmattoman ympäristön. Valvonta sisältää tiedonhallinnan, suorituskyvyn mittaamisen ja korjaavien toimien laitostamisen.
kirjallisen viestinnän vaikutukset
Fayol uskoi, että eri osastojen työntekijöiden keskuudessa esiintyi vihamielisyyttä ja levottomuutta työpaikalla. Monien näistä ”väärinkäsityksistä” ajateltiin johtuvan sopimattomasta viestinnästä, pääasiassa kirjeiden (tai nykyisten sähköpostien) välityksellä. Organisaatioviestinnän ja psykologian oppineiden keskuudessa kirjeiden koettiin indusoivan tai kiinteyttävän hierarkkista rakennetta organisaation sisällä. Tällaisen vertikaalisen viestinnän kautta monet ihmiset saivat väärän tunteen tärkeydestä. Lisäksi se antoi tilaa itsekkäälle ajattelulle ja lopulta ristiriidoille työntekijöiden välillä työpaikalla.
tämä käsite ilmaistiin Fayolin kirjassa General and Industrial Management toteamalla: ”joissakin yrityksissä… naapuriosastojen työntekijät, joilla on lukuisia yhteyspisteitä, tai jopa osaston työntekijät, jotka voisivat melko helposti tavata, kommunikoivat keskenään kirjallisesti… on havaittavissa tietty määrä vihamielisyyttä, joka vallitsee eri osastojen tai eri työntekijöiden välillä osastolla. Kirjallisen viestinnän järjestelmä yleensä tuo tämän tuloksen. On olemassa keino lopettaa tämä valitettava järjestelmä … ja tämä on kaiken kirjallisen viestinnän kieltämistä, joka voitaisiin helposti ja edullisesti korvata suullisella viestinnällä.”