파욜은 많은 사람들에게 현대 운영 경영 이론의 아버지로 간주되어 왔으며 그의 아이디어는 현대 경영 개념의 근본적인 부분이되었습니다. 파욜은 종종 과학적 관리를 개발 프레드릭 윈 슬로 테일러와 비교된다. 테일러의 과학적 관리는 생산 비용 제어와 관련된 경쟁력있는 기업의 맥락에서 생산의 효율적인 조직을 다룬다. 테일러의 과학적 관리 시스템은 고전 이론의 초석입니다. 파욜은 또한 고전 이론가였으며 테일러를 그의 저술에서 언급했으며 그를 조직 관리의 비전가이자 선구자로 여겼다.
그러나 파욜은 테일러와 그의 초점이 달랐다. 테일러의 주요 초점은 작업에 있었지만 파욜은 관리에 더 관심이있었습니다. 두 이론가 사이의 또 다른 차이점은 노동자에 대한 그들의 대우입니다. 파욜은 테일러보다 노동자를 약간 더 존경하는 것으로 보이며,파욜의 선언에 따르면 노동자는 실제로 돈 이상의 동기를 부여받을 수 있다. 파욜은 또한 노동자 대우에 대한 형평성을 주장했다.
클로드 조지(1968)에 따르면,파욜과 테일러의 주요 차이점은 테일러는 관리 프로세스를 아래에서 위로,파욜은 위에서 아래로 보았다는 것입니다. 파욜의 저서
에서 파욜은 테일러의 접근 방식은 우리가 위에서 아래로 회사를 조사한다는 점에서 설명한 것과 다르다고 썼다. 그는 가장 기본적인 활동 단위,즉 노동자의 행동으로 시작하여 그들의 행동이 생산성에 미치는 영향을 연구하고,그들을 더 효율적으로 만드는 새로운 방법을 고안하고,그가 배운 것을 낮은 수준에서 계층 구조에 적용합니다…
-파욜,1987,피. 43
그는 테일러가 직원 분석가 및 고문 효율성을 개선 하는 방법을 식별 하기 위해 조직의 낮은 수준에서 개인 작업 제안. 파욜에 따르면,이 접근 방식은”명령의 통일 원칙에 대한 부정”을 초래합니다. 파욜은 테일러의 기능 관리를 이런 식으로 비판했다.
… 기능적 경영의 가장 두드러진 외적 특징은 각 노동자가 한 지점에서만 경영진과 직접 접촉하는 대신 8 명의 다른 상사로부터 매일 명령을 받고 도움을 받는다는 사실에 있다…
-파욜,1949,68 면.
그 여덟 파욜은 말했다,
- 경로 점원,
- 명령 카드 남자
- 비용과 시간 점원
- 갱 보스
- 속도 보스
- 검사관
- 수리 보스,그리고
- 상점 징계(68 페이지).
이것은 쓸모 없는 상황이었고,테일러는 테일러의 작품에서 묘사되지 않은 이분법을 어떻게든 조화시켰을 것이라고 그는 말했다.
일반화된 경영 이론을 가르치려는 파욜의 열망은 한 조직의 각 개인이 경영 의사결정과 관련된 임무를 수행한다는 믿음에서 비롯된다. 테일러와는 달리,그러나,누가 믿고 관리 활동은 조직의 지배적 인 클래스의 독점적 인 의무였다. 파욜의 접근 방식은 그의 권위에 대한 그의 생각과 더 일치했다…명령을 내릴 수있는 권리는 책임의 수용과 이해없이 고려되어서는 안된다.”
인간 관계 운동의 초기 아버지 중 한 명으로 언급 된 파욜은 테일러와 다른 아이디어와 관행을 표현했으며 유연성과 적응을 보여 주었고 직원 간의 대인 관계 상호 작용의 중요성을 강조했습니다.
파욜의 경영원칙편집
20 세기 초,파욜은 경영자들이 업무를 보다 효과적으로 관리할 수 있도록 14 가지 경영원칙을 개발했다. 기술적으로 진보 된 국가의 조직은 이러한 원칙을 파욜의 시대에 해석 된 방식과 매우 다르게 해석합니다. 해석에 있는 이 다름은 부분적으로 이 기구를 실행할 때 문화적인 도전 매니저가 직면한 결과이다. 열네 원칙은 다음과 같습니다:
- 업무 부문,
- 권한 위임,
- 규율,
- 명령의 통일,
- 방향의 통일,
- 개인의 이익과 공통의 조직 목표 사이의 상호 관계,
- 보상 패키지,
- 중앙 집중화,
- 스칼라 체인,
- 주문,
- 자본,
- 직업 보장,
- 이니셔티브,
- 팀 정신 또는 에스프리 드 군단.
파욜의 경영 요소(또는 기능)편집
그의 이론에서 파욜은 조직의 목표와 목적이 효과적으로 충족되도록 관리자가 참여해야하는 행동의 종류를 묘사하는 경영의 다섯 가지 요소를 설명했다. 관리의 다섯 가지 요소는 다음과 같습니다:
- 계획:미래를위한 행동 계획 수립,계획의 단계 및이를 구현하는 데 필요한 기술 결정. 해야 할 일,해야 할 일,해야 할 일,해야 할 일,해야 할 일,해야 할 일을 미리 결정하십시오. 그것은 조직이 있는 곳에서 원하는 곳까지의 경로를 매핑합니다. 계획 기능은 목표를 수립하고 논리적 인 순서로 배열하는 것을 포함합니다. 관리자는 단거리 및 장거리 계획에 모두 참여합니다.
- 조직화:행동 계획이 수립되면 관리자는 원자재,도구,자본 및 인적 자원을 포함하여이를 수행하는 데 필요한 모든 것을 제공해야합니다. 책임을 식별하고,부서 또는 부서로 그룹화하고,조직 관계를 지정합니다.
- 명령:관리자는 계획을 구현해야합니다. 그들은 그들의 인원의 강약점의 이해가 있어야 한다. 조직의 목표를 달성하는 방식으로 사람들을 이끌려면 적절한 자원 할당과 효과적인 지원 시스템이 필요합니다. 연출에는 뛰어난 대인 관계 기술과 사람들에게 동기를 부여 할 수있는 능력이 필요합니다. 감독의 중요한 문제 중 하나는 직원의 요구와 생산 사이의 올바른 균형이다.
- 조정:고위 관리자는 조직의 성공을 촉진하기 위해 모든 활동을”조화”하기 위해 노력해야합니다. 통신은 주요 조정 메커니즘입니다. 조직의 요소를 동기화하고 단위 내에서 권한과 책임 및 제어 범위의 계정 위임을 고려해야한다.
- 제어:관리의 최종 요소는 행동 계획에 직원의 활동의 비교를 포함,그것은 관리의 평가 구성 요소입니다. 모든 영역에서 품질을 평가하고 조직의 계획에서 잠재적 또는 실제 편차를 감지 모니터링 기능,질서와 문제가없는 환경을 유지하면서 높은 품질의 성능과 만족스러운 결과를 보장. 통제에는 정보 관리,성과 측정 및 시정 조치 기관이 포함됩니다.
서면 커뮤니케이션의 효과편집
파욜은 직장 내 적개심과 불안감이 다른 부서의 직원들 사이에서 발생했다고 믿었다. 이러한”오해”의 대부분은 주로 편지(또는 현재의 이메일)를 통한 부적절한 의사 소통으로 인한 것으로 생각되었습니다. 조직 커뮤니케이션 및 심리학 학자들 사이에서 편지는 조직 내의 계층 구조를 유도하거나 공고히하는 것으로 인식되었습니다. 수직 커뮤니케이션의 이 유형을 통해,많은 개인은 중요성의 틀린 감각을 얻었다. 게다가,그것은 작업환경에 있는 직원 중 이기적인 생각 그리고 최후 충돌에 무너졌습니다.
이 개념은 파욜의 저서,일반 및 산업 경영,”일부 기업에서는… 수많은 접촉점을 가진 이웃 부서의 직원 또는 부서 내의 직원조차도 쉽게 만날 수 있으며 서면으로 서로 의사 소통합니다… 다른 부서 또는 부서 내에서 다른 직원 간의 통용 적개심의 일정 금액을 관찰 할 수있다. 서면 의사 소통 시스템은 일반적으로 이러한 결과를 가져옵니다. 이 비통 한 시스템에 종지부를 찍을 수있는 방법이 있습니다… 그리고 그것은 구두로 쉽게 그리고 유리하게 대체 될 수있는 모든 의사 소통을 서면으로 금지하는 것입니다.”